PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI DITINJAU DARI MOTIVASI KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI DITINJAU DARI MOTIVASI KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN Program Studi Psikologi Minat Utama Psikologi Industri dan Organisasi Kelompok Bidang Ilmu-ilmu Sosial diajukan oleh : Ahmad Yasser Mansyur kepada PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS GADJAH MADA YOGYAKARTA 2004 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ............................................................................ i HALAMAN PENGESAHAN................................................................... ii HALAMAN PERNYATAAN................................................................... iii HALAMAN HIKMAH.......................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................................. v MOTTO............................................................................................. vi MUQADDIMAH................................................................................. vii DAFTAR ISI....................................................................................... x DAFTAR TABEL................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR............................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xvi INTISARI.......................................................................................... xvii ABSTRACT....................................................................................... xviii BAB I. PENGANTAR.............................................................................1 A. Latar Belakang ........................................................................... 1 B. Tujuan Penelitian......................................................................... 7 C. Manfaat Penelitian........................................................................ 7 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA................................................................ 9 A. Pengambilan Keputusan ................................................................ 9 1. Pengertian ............................................................................. 9 x 2. Proses Pengambilan Keputusan ...................................................12 3. Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan ......................... 17 B. Motivasi Kerja ........................................................................... 21 1. Motivasi .............................................................................. 21 2. Motivasi Kerja ...................................................................... 24 3. Faktor Motivasi Kerja.............................................................. 27 C. Tingkat Pendidikan....................................................................... 33 1. Pengertian Pendidikan ............................................................. 33 2. Tingkat Pendidikan................................................................... 33 3. Manfaat Pendidikan ..................................................................... 35 D. Landasan Teori........................................................................... 38 E. Hipotesis.................................................................................. 43 BAB III. METODE PENELITIAN............................................................. 44 A. Identifikasi Variabel Penelitian......................................................... 44 B. Definisi Operasional Penelitian......................................................... 44 C. Subyek Penelitian ........................................................................ 45 D. Alat Penelitian............... .............................................................. 46 E. Validitas dan Reliabilitas Alat Penelitian ............................................ 49 F. Metode Analisis Data.................................................................... 51 BAB IV. LAPORAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 52 A. Persiapan Penelitian.................................................................................... 52 1. Orientasi Kancah .................................................................... 52 xi 2. Persiapan Penelitian ................................................................ 52 B. Hasil Analisis..............................................................................56 1. Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 56 2. Realiabilitas dan Validitas Angket ................................................ 59 3. Uji Validitas Faktor-Faktor Konstrak ............................................ 62 4. Hasil Uji Asumsi .................................................................... 63 5. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................65 6. Perbandingan Bobot Prediktor .................................................... 77 C. Pembahasan............................................................................... 78 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN....................................................... 86 A. Kesimpulan........................................................................................ 86 B. Saran........................................................................................ 88 BAB VI. RINGKASAN......................................................................... 92 DAFTAR PUSTAKA............................................................................ 111 LAMPIRAN....................................................................................... 115 xii DAFTAR TABEL Tabel 1 : Gaya Pengambilan Keputusan .................................................... 16 Tabel 2 : Klasifikasi Teori Motivasi......................................................... 23 Tabel 3 : Penerapan Teori Kebutuhan Hirarki dari Maslow ............................. 29 Tabel 4 : Teori Dua Faktor Herzberg...................................................... 30 Tabel 5 : Tahun Pendidikan................ ................................................ 46 Tabel 6 : Kisi-kisi Angket Pengambilan Keputusan...................................... 47 Tabel 7 : Kisi-kisi Skala Motivasi Kerja.................................................. 48 Tabel 8 : Karyawan PT Madu Baru PGPS Madukismo ............................... 52 Tabel 9 : Subyek Penelitian ................................................................. 54 Tabel 10 : Tingkat Pendidikan Subyek Penelitian ......................................... 54 Tabel 11 : Masa Kerja dan Usia Subyek Penelitian....................................... 55 Tabel 12 : Rerata Empiris dan Rerata Hipotesis ........................................... 56 Tabel 13 : Kategorisasi Skor Angket Motivasi Kerja ..................................... 57 Tabel 14 : Kategorisasi Skor Angket Pengambilan Keputusan .......................... 59 Tabel 15 : Validitas Per Faktor Angket Motivasi Kerja .................................. 59 Tabel 16 : Reliabilitas Faktor dan Angket Motivasi Kerja ................................ 60 Tabel 17 : Validitas Per Faktor Angket Pengambilan Keputusan ........................ 61 Tabel 18 : Reliabilitas Faktor dan Angket Pengambilan Keputusan ..................... 61 Tabel 19 : Korelasi Faktor-Faktor Konstrak dan Sumbangan Efektif Motivasi Kerja ................................................................................. 62 Tabel 20 : Korelasi Faktor-Faktor Konstrak dan Sumbangan Efektif Pengambilan Keputusan ........................................................................... 63 Tabel 21 : Hasil Uji Normalitas Sebaran Pengambilan Keputusan ...................... 64 Tabel 22 : Hasil Uji Motivasi Kerja dengan Faktor-Faktor Pengambilan Keputusan........................................................................... 67 Tabel 23 : Hasil Uji Tingkat Pendidikan dengan Faktor-Faktor Pengambilan Keputusan........................................................................... 68 xiii Tabel 24 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan Total Pengambilan Keputusan................................................... 68 Tabel 25 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan ( Faktor Menentukan Tujuan).. 70 Tabel 26 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor Mengidentifikasi persoalan)........................................................................... 71 Tabel 27 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor Mengembangkan Alternatif)........................................................................... 72 Tabel 28 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan ( Mengevaluasi Alternatif)..... 73 Tabel 29 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan ( Faktor Memilih Alternatif).. 74 Tabel 30 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Melaksanakan Keputusan)...... 75 Tabel 31 : Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor Evaluasi)................. 76 Tabel 32 : Rangkuman Sumbangan Efektif Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja terhadap Pengambilan Keputusan................................................ 77 Tabel 33 : Rangkuman Faktor-Faktor Dominan Motivasi Kerja dengan Pengambilan Keputusan......................................................... 78 Tabel 34 : Rangkuman Sumbangan Efektif Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja terhadap Pengambilan Keputusan................................................ 102 Tabel 35 : Rangkuman Faktor-Faktor Dominan Motivasi Kerja dengan Pengambilan Keputusan......................................................... 102 xiv DAFTAR GAMBAR Gambar 1 : Jenis Keputusan, Jenis masalah dan Tingkat Manajemen..............11 Gambar 2 : Proses Pengambilan Keputusan..............................................13 Gambar 3 : Pengambilan Keputusan Ditinjau dari Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan ............................................................42 Gambar 4 : Pengambilan Keputusan Ditinjau dari Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan ............................................................99 xv DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN-LAMPIRAN..................................................................115 LAMPIRAN A : Angket Pengambilan Keputusan dan Angket Motivasi Kerja......116 LAMPIRAN B : Validitas dan Reliabilitas Angket......................................124 LAMPIRAN C : Deskripsi Data Penelitian................................................188 LAMPIRAN D : Uji Asumsi................................................................217 LAMPIRAN E : Analisis Data Penelitian.................................................353 LAMPIRAN F : Surat Izin Penelitian......................................................414 LAMPIRAN G : Dokumentasi Obyek Penelitian........................................401 LAMPIRAN H : Lembar Presentasi........................................................421 xvi INTISARI Studi ini dirancang untuk meneliti korelasi antara motivasi kerja dan tingkat pendidikan dengan pengambilan keputusan dalam organisasi. Sebanyak 69 karyawan dari PT Madu Baru Pabrik Gula dan Pabrik Spritus Madukismo Kabupaten Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta mengambil bagian dalam penelitian ini. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif ini menggunakan teknik analisis regresi. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa: 1) motivasi kerja dan tingkat pendidikan secara signifikan berkorelasi dengan pengambilan keputusan, ditunjukkan dengan R=0,448 dan p=0,001. 2) terdapat korelasi positif antara motivasi kerja dengan pengambilan keputusan, ditunjukkan dengan r-par.= 0,386 dan p= 0,002. 3) terdapat korelasi positif antara tingkat pendidikan dengan pengambilan keptusan (r- par.= 0,312 dan p=0,009, sangat signifikan). Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pemgambilan keputusan dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka akan efektif pegambilan keputusan dalam organisai. Kata kunci : Motivasi kerja, tingkat pendidikan, dan pengambilan keputusan. xvii ABSTRACT This research was designed to study the correlation between work motivation and level and education to decision making in an organization. There are sixty nine employees from PT Madu Baru PGPS Madukismo Kabupaten Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta were involved in this study. The statistical formula used to examine the magnitute of the correlation was the Regression Analysis. The result showed that: 1) work motivation and level of education significant by correlated with decision making, with by R= 0,448 (p= 0,001). 2) there was very significant positive correlation between work motivation and decision making, with r- par.= 0,386 (p= 0,002). 3) there was very significant positive correlation between level of education and decision making (r-par.= 0,312, p=0,009). Work motivation and level of education is one important factor which can influence the decision making in organization. Work motivation and level of education which more high, will be effective the decision making in organization. Key words : work motivation, level of education, and decision making. xviii BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Banyak masalah pengambilan keputusan dalam organisasi yang membutuhkan motivasi, kreatifitas, penerimaan, pengetahuan, dan kecakapan (Gibson, dkk, 1997; Reksohadiprojo dan Handoko, 2001). Pengambilan keputusan merupakan pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada (Dunnette dan Hough, 1998; Moorhead dan Griffin, 1995). Robbins (1998) memberikan enam langkah dalam proses pengambilan keputusan yaitu menetapkan masalah, mengidentifikasi kriteria keputusan, mengalokasi bobot pada kriteria, mengembankan alternatif, evaluasi alternatif dan memilih alternatif terbaik. Fungsi pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi tidak hanya dijalankan oleh seorang yang berkedudukan sebagai manajer atau pimpinan. Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia (Salusu, 1998). Pengambilan keputusan pada dasarnya merupakan proses organisasional, para individu terlibat dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap kinerja, efektifitas, dan keberlangsungan suatu organisasi dalam berbagai situasi (Frances dan David, 1991). Pengambilan keputusan secara individu pada setiap tingkat (unit) menjadikan suatu organisasi memperoleh keunggulan kompetitif dalam lingkungan 1 2 global. Pengambilan keputusan mempunyai fungsi yang sangat strategis bagi organisasi pada setiap kondisi zaman. Motivasi mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu usaha, kemauan yang kuat, dan arah atau ujuan. Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya (Gibson, dkk, 1994; Steers dan Porter, 1983). Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang ikut menentukan besar-kecilnya prestasi, termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan merupakan tugas yang cukup berat, jika tidak didorong motivasi kerja maka seseorang sulit mengambil suatu keputusan. Motivasi kerja akan membawa seseorang ke arah rasa percaya diri yang mantap, sehingga proses dan tahapan dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan secara maksimal. Menurut Gibson, dkk, (1994) karyawan yang memiliki motivasi kerja akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan adalah pendidikan. Cara berfikir seseorang dipengaruhi oleh pendidikan yang dimilikinya (Leavitt, 1978). Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan pemecahan masalah dan merupakan kegiatan kognitif. Pengambilan keputusan akan mudah dilakukan jika individu mempunyai pendidikan yang tinggi, karena telah menghasilkan pertimbangan berfikir dan pola rasional dalam memecahkan masalah. Robbins (1998) dan Sukardi (2002) menekankan pentingnya kemampuan rasional 3 dan kemampuan menganalisa permasalahan bagi individu dalam memecahkan masalah secara kritis dan logis. Berdasarkan kasus yang berkembang diberitakan oleh beberapa media massa menyatakan sebagian besar karyawan Indonesia memiliki kemampuan tingkat pendidikan yang rendah, sehingga menyebabkan rendahnya produktivitas kerja (Neraca, 2000). Menurut harian Terbit (2000) bahwa pencari kerja di Tangerang umumnya lulusan SLTA dan SLTP, serta ada beberapa orang sarjana, namun semuanya tidak siap pakai. Sebagian besar karyawan (pekerja) dan angkatan kerja Indonesia hanya memiliki latar belakang pendidikan sekolah dasar (SD) dan sekolah menengah pertama (SLTP) (Media Indonesia, 2000; Neraca, 2000). Sultan Brunai Darussalam Hassanah Bolkiah dalam pidato penerimaan gelar kehormatan Doktor Honoris Causa Universitas Gadjah Mada tahun 2003 mengatakan pendidikan merupakan azas utama untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (Bernas, 2003). Jumiyo (dalam Bernas, 2003) mengatakan bahwa sekitar 70 persen kegagalan perusahaan (dalam produktivitas atau layanan) terjadi karena faktor manusia. Pendapat dan kenyataan tersebut mengandung makna bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan keharusan dalam proses organisasional untuk menghadapi persaingan di era globalisasi dengan memperhatikan motivasi dan pendidikan karyawan. Selama ini penelitian mengenai aktivitas pengambilan keputusan sebagian besar berkisar pada tema pengambilan keputusan kelompok. Tema penelitian pengambilan keputusan individual belum banyak diteliti, apalagi jika dikaitkan 4 dengan motivasi kerja dan pendidikan yang merupakan atribut psikologis yang dapat dijumpai pada setiap karyawan. Aspek psikologis tersebut mempunyai peranan cukup penting dalam menentukan efektif tidaknya sebuah pengambilan keputusan. Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan sebagai berikut: 1. Diahsari (2001) menyatakan bahwa gaya belajar individual tidak menunjukkan pola tertentu dalam pengambilan keputusan. Yuliasih (2002) menyatakan adanya hubungan antara partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan efikasi diri dengan komitmen pada organisasi. Penelitian eksperimental dilakukan oleh Harjono (1998) menyatakan pelatihan pengambilan keputusan berpengaruh terhadap peningkatan harga diri. 2. Penelitian pengambilan keputusan kelompok diantaranya dilakukan oleh Frances dan David (1999) menunjukkan bahwa ada perbedaan tipe kelompok ditunjukkan oleh perbedaan tugas dan prosedur untuk memperoleh efektifitas dan performansi kelompok. Kameda (1991) yang mengemukakan adanya pengaruh prosedur dalam pengambilan keputusan kelompok kecil yang ditinjau dari gaya mempertimbangkan keputusan dan penilaian peran keputusan. Cihangir, dkk, (2001) mengemukakan adanya variabel norma kelompok yang berpengaruh terhadap kualitas pengambilan keputusan. Pada tahun 1993 Kameda dan Sugimori meneliti pengambilan keputusan kelompok yang dinilai dari peran keputusan dan fenomena pikiran kelompok. Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan dalam 5 organisasi. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki, maka akan efektif pula proses kegiatan pengambilan keputusan yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam organisasi. Efektifitas dan performansi suatu organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang memiliki motivasi yang tinggi dan efektif dalam mengambil keputusan. Menurut Gibson, dkk, (1997) akibat dari adanya motivasi yang rendah akan mengakibatkan kelumpuhan keputusan dalam proses kegiatan pengambilan keputusan, yang pada akhirnya akan menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. Kelumpuhan itu tampak pada proses pengambilan keputusan tidak melalui proses yang rasional dan tidak sesuai dengan prosedur yang ditentukan. Individu menggunakan prosedur pembuatan keputusan yang mereka sukai, sehingga proses dan hasil dari kegiatan pengambilan keputusan tidak efektif. Hal yang menarik dan perlu diperhatikan, adalah bagaimana usaha organisasi dalam menghindari kelumpuhan tersebut? Usaha organisasi menghindari kelumpuhan adalah dengan menciptakan sebuah lingkungan yang kondusif (memotivasi), meningkatkan kemampuan (pendidikan) karyawan, dan menghargai pengambilan keputusan (Gibson, dkk, 1997). Efektifitas usaha tersebut perlu diteliti, agar masalah-masalah yang terjadi dalam pengambilan keputusan dapat diminimalkan. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan pemecahan masalah. Pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan intelektual (kognitif) dan penilain secara evaluatif dalam rangka menyeleksi sejumlah alternatif yang tersedia untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Individu yang memiliki pendidikan 6 yang baik akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan dilakukan, karena menghasilkan pertimbangan yang rasional, memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis (Robbins, 1998; Sukardi, 2002). Pendapat yang berbeda dinyatakan oleh Robbins (1998) menyatakan bahwa kebanyakan individu bila berhadapan dengan masalah yang kompleks akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Kondisi ini terjadi karena terbatasnya kemampuan individu dalam mengelola informasi yang membuatnya tidak mungkin mengasimilasi dan memahami semua informasi untuk dioptimasi. Kondisi ini menurut Leavitt (1978) disebut sebagai model mencari kepuasan. Permasalahan di atas, menyiratkan adanya perbedaan kemampuan individu dalam menyikapi suatu masalah yang dihadapinya. Perbedaan kemampuan individu dalam organisasi dapat menentukan perbedaan cara berperilaku dalam aktivitas kerjanya. Inilah yang biasa disebut dengan gaya pada setiap individu yang menunjukkan pola kebiasaan atau cara-cara sendiri yang disukai seseorang dalam berperilaku termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan (Leavitt, 1978). Dua hal yang menjadi aspek psikologis individu di atas (motivasi kerja dan pendidikan) perlu diteliti untuk diketahui bagaimana pengaruhnya terhadap kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasi. 7 B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan tingkat pendidikan terhadap efektifitas pengambilan keputusan karyawan. C. Manfaat Penelitian Penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan bermanfaat secara teoritis dan praktis. Secara teoritis, penelitian diharap memberikan kontribusi bagi pengembangan psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi dalam mengelola manusia sebagai sumberdaya. Secara umum hasil dari penelitian pengambilan keputusan secara kelompok yang selama ini diteliti terfokus pada peran kelompok yang berpengaruh terhadap kualitas pengambilan keputusan. Kualitas pengambilan keputusan dipengaruhi oleh adanya norma kelompok, pikiran kelompok, dan perbedaan tugas. Penelitian pengambilan keputusan yang bersifat individual ini akan melengkapi penelitian pengambilan keputusan secara kelompok yang telah diteliti. Penelitian pengambilan keputusan individual ini terfokus pada aspek perbedaan kemampuan individu (capability differences) dalam menyikapi suatu masalah dalam organisasi. Setiap individu yang menunjukkan pola berperilaku yang disukai termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan, jika berhadapan dengan masalah yang kompleks maka akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam 8 memecahkan masalahnya. Hal inilah yang mempengaruhi efektifitas kegiatan pengambilan keputusan. Manfaat praktis bagi perusahaan. Motivasi kerja dan pendidikan merupakan aspek psikologis yang dapat mempengaruhi efektifitas pengambilan keputusan. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki, maka akan efektif pula proses pengambilan keputusan. Efektifitas organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang efektif dalam mengambil keputusan. Akibat adanya motivasi yang rendah dan pendidikan yang kurang memadai akan mengakibatkan kelumpuhan keputusan dalam proses kegiatan pengambilan keputusan. Kelumpuhan keputusan dapat diminimalkan dengan usaha organisasi menciptakan lingkungan yang memotivasi kinerja, meningkatkan kemampuan (pendidikan) karyawan, dan menghargai pengambilan keputusan. Motivasi kerja karyawan hanya akan tinggi jika kebijakan organisasi atau pimpinan tidak hanya dipusatkan pada kondisi ekstrinsik pekerjaan saja, tetapi juga pada faktor kondisi intrinsik pekerjaan itu sendiri. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengambilan Keputusan 1. Pengertian Dunnette dan Hough (1998) mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada. Senada dengan itu Wood, dkk, (1998) mendefinisikan pengambilan keputusan adalah “process of identifying a problem or opportunity and chooshing among alternative courses of action.” Menurut Gibson, dkk, (1997) seorang pembuat keputusan adalah seorang pemecah masalah, yaitu dengan memilih salah satu alternatif-alternatif yang tersedia, atau menemukan alternatif lain yang secara berbeda dari alternatif yang ada sebelumnya. Pengambilan keputusan sebagai kegiatan pemilihan diantara berbagai alternatif yang tersedia (Moorhead dan Griffin, 1995). Pengertiannya mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah (Reksohadiprojo dan Handoko, 2001; Dunnette, 1976). Pembuatan keputusan merupakan pemecahan konflik (Leavitt, 1978). Gibson, dkk, (1997) menjelaskan pengambilan keputusan sebagai proses pemikiran dan pertimbangan yang mendalam yang dihasilkan dalam sebuah keputusan. Pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi dan pengetahuan, kecakapan dan motivasi. 9 10 Moorhead dan Griffin (1995) dan Gitosudarmo dan Sudita (1997) me- ngemukakan dua jenis keputusan, yaitu: a. Keputusan yang diprogramkan. Sering terjadi situasi khusus, maka baisanya akan digunakan prosedur rutin untuk memecahkannya. Keputusan dapat diprogramkan sejauh keputusan itu berulang- ulang, rutin dan telah dikembangkan prosedur yang tertentu untuk menanganinya. b. Keputusan yang tidak diprogramkan. Keputusan tidak diprogramkan jika keputusan sifatnya baru atau tidak tersusun atau unstructured. Tidak ada prosedur yang pasti untuk menangani persoalan, karena persoalan tersebut tidak timbul dengan cara yang persis sama dengan sebelumnya atau karena persoalan itu rumit atau luar biasa pentingnya. Keputusan semacam itu memerlukan penanganan secara khusus. Senada dengan itu, Nirman (1999) menerangkan hubungan jenis masalah, keputusan, dan tingkat manajemen, yaitu: a. Manajemen tingkat atas kebanyakan berurusan dengan masalah yang lebih kompleks, tidak rutin atau tiba-tiba muncul, dan tidak terstruktur dengan keputusan yang coraknya cenderung tidak terprogram. b. Manajemen tingkat bawah lebih banyak berurusan dengan masalah-masalah yang rutin/sehari-hari terstruktur dengan corak keputusannya yang cenderung bersifat terprogram. c. Manajemen tingkat menengah cenderung berurusan keputusan yang sifatnya semi terprogram dengan corak masalah semi terstruktur. 11 Penjelasan tersebut dipertegas oleh Gibson, dkk, (1997) dalam gambar 1. Keputusan Tak Terprogram Luas, tak terstruktur, jarang, ketidakpastian besar. Puncak Jenis Jen- Keduanya terstruktur Masa- Jang dan tidak terstruktur Mana- lah Menengah jemen Sering, terstruktur Berulang, rutin, Rendah Kepastian besar Keputusan Terprogram Sumber: Gibson, dkk, (1997). Gambar 1: Jenis Keputusan, Jenis Masalah dan Tingkat Manajemen Dijelaskan dalam gambar 1 bahwa keputusan terprogram dibuat pada jenjang manajemen yang lebih rendah, sedangkan keputusan tak terprogram dibuat pada jenjang manajemen lebih tinggi. Sifat masalah, seberapa sering masalah timbul, dan tingkat kepastian disekitarnya menunjukkan jenjang manajemen yang tepat untuk melakukan pengambilan keputusan. Dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan adalah kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi sesuai dengan tingkat manajemen dalam suatu organisasi. 12 2. Proses Pengambilan Keputusan Proses pengambilan keputusan mencakup beberapa langkah yang dikemukakan oleh banyak ahli psikologi organisasi dan manajemen. Berikut ini akan dibahas beberapa pendapat para ahli tentang langkah-langkah tersebut. Pengambilan keputusan merupakan suatu proses pembuatan pilihan dari sejumlah alternatif yang didalamnya terdapat elemen-elemen informasi, tujuan, pilihan tindakan, kemungkinan tindakan-hasil, nilai yang berhubungan dengan tujuan dan setiap hasil, dan salah satu pilihan tindakan (Moorhead dan Griffin, 1995). Menurut Craft dan Neale (1990) menyatakan ada lima langkah dalam proses pengambilan keputusan yaitu recognizing and defining the problem, information search, alternatif generation, evaluation, dan implementation and assessment. Robbins (1998) memberikan enam langkah dalam proses pengambilan keputusan yaitu menetapkan masalah, mengidentifikasi kriteria keputusan, mengalokasi bobot pada kriteria, mengembankan alternatif, evaluasi alternative, dan memilih alternatif terbaik. Gibson, dkk, (1997) menggambarkan proses pengambilan keputusan yang terdapat pada gambar 2. Proses pengambilan keputusan yang tersebut memungkinkan seseorang mengidentifikasi setiap tahap dalam gerak maju normal yang menuntun kesebuah keputusan. Proses tersebut lebih tepat diterapkan ke berbagai keputusan tak terprogram. 13 Identifikasi dan pendefinisian masalah Revisi Mengembangkan solusi alternatif Menilai alternatif Revisi Kondisi Kondisi Kondisi pasti berisiko tidak pasti Memilih alternatif Revisi Implementasi keputusan Penilaian dan pengendalian Sumber: Gibson dkk (1997) Gambar 2: Proses Pengambilan Keputusan Berdasarkan beberapa teori proses pengambilan keputusan yang telah dikemukakan, Gitosudarmo dan Sudita (1997) merangkumnya dalam proses yang lebih rinci, yaitu: a. Menentukan tujuan. Penetapan tujuan dan sasaran secara memadai akan menentukan hasil yang akan dicapai. 14 b. Mengidentifikasi persoalan. Sebuah syarat yang perlu bagi keputusan adalah persoalan. Proses pangambilan keputusan umumnya dimulai setelah permasalahan diidentifikasi. c. Mengembangkan berbagai alternatif solusi. Sebelum mengambil keputusan, harus dikembangkan beberapa alternatif solusi yang dapat dilaksanakan dan harus dipertimbangkan konsekwensinya yang mungkin terjadi dari tiap-tiap alternatif tersebut. d. Mengevaluasi alternatif. Setelah alternatif dikembangkan, maka alternatif harus dievaluasi dan dibandingkan. e. Memilih alternatif. Alternatif yang terbaik adalah dalam hubungannya dengan sasaran atau tujuan yang hendak dicapai, jadi tujuan memilih alternatif adalah memecahkan persoalan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. f. Melaksanakan keputusan. Jika salah satu alternatif yang terbaik telah dipilih, maka keputusan tersebut kamudian harus diterapkan. Melaksanakan keputusan hendaknya dilakukan secara efektif untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. g. Evaluasi. Mekanisme sistem evaluasi perlu dilakukan agar apa yang diharapkan dari keputusan tersebut dapat terealisir. Evaluasi didasarkan atas sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa pendekatan terhadap pengambilan keputusan telah disebutkan di atas. Pendekatan mana yang terbaik tergantung pada sifat masalah, tersedianya waktu, 15 biaya masing-masing strategi, dan keterampilan mental dari pengambil keputusan (Gibson, dkk, 1997). Ketujuh proses pengambilan keputusan yang diungkap oleh Gitosudarmo dan Sudita (1997) tersebut merupakan proses yang cukup lengkap dibanding dengan teori-teori yang diungkap oleh pendapat ahli lainnya, sehingga dalam penelitian ini proses tersebut akan dipergunakan dalam pembuatan angket pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan pemecahan masalah. Menurut Leavitt (1978) pemecahan masalah dapat dilakukan dengan berpikir untuk menemukan jawaban dari kemungkinan-kemungkinan yang ada (proses mencari) dan proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan kognitif yang mempersatukan memori, pemikiran, proses informasi dan penilain secara evaluatif dalam rangka proses seleksi dari sejumlah alternatif yang tersedia untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pengambilan keputusan akan mudah dilakukan, jika seseorang memeiliki motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang tinggi, karena telah memiliki kerangka berfikir secara rasional dan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga mampu menganalisa permasalahan, kemudian mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. Kegiatan pengambilan keputusan juga berhubungan dengan gaya (model) pengambilan keputusan. Gaya biasanya dikaitkan dengan perilaku orang dalam mendekati atau melaksanakan sesuatu. Membahas gaya pengambilan keputusan, Nirman (dalam Jung, 1999) menerangkan empat fungsi psikologis dalam kaitannya 16 dengan pengambilan keputusan, yaitu: sensing (penginderaan), intuiting (intuisi), thinking (pemikiran), dan feeling (perasaan). Interaksi diantara fungsi-fungsi psikologis tersebut selanjutnya menjadi gaya atau corak pengambilan keputusan, sebagaimana disajikan dalam tabel 1. Tabel 1: Gaya Pengambilan Keputusan Fungsi Persepsi Fungsi Penilaian Indera (s) Intuisi(N) Pemikiran (T) ST NT Perasaan (F) SF NF Sumber: Nirman (dalam Jung, 1999) Keterangan: ST : Sensing – Thinking NT : Intuiting – Thinking : Sensing – Feeling NT : Intuiting – Feeling SF Empat fungsi psikologis yang terdapat pada tabel 1 lebih lanjut dijelaskan sebagai berikut: a. Penginderaan berkenaan dengan tendensi untuk mencari fakta, bersifat realistis, dan melihat sesuatu dalam bersifat obyektif. Fungsi ini menempatkan nilai yang tinggi pada fakta yang dapat divertifikasi oleh penggunaan panca indera, menyukai rutinitas dan presisi. b. Intuisi berkenaan dengan tendensi untuk mrncoba menyingkap kemungkinan- kemungkinan baru guna mengubah cara menangani sesuatu. Menyukai situasi yang baru dan unik, tidak menyukai hal-hal bersifat rutin, detail dan presisi. 17 c. Pemikiran adalah tendensi untuk mencari hubungan-hubungan sebab akibat yang sistematik untuk dianalisa secara utuh, dan membedakan dengan tegas antara yang benar dan salah. Pemikiran tertumpu pada proses kognitif. d. Perasaan adalah tendensi untuk mempertimbangkan bagaimana perasaan diri sendiri dan orang lain sebagai akibat dari keputusan-keputusan yang telah dibuat, dalam hal ini ada perbedaan antara yang baik dan buruk, bernilai dan tak bernilai. Menggantungkan diri pada proses efektif. Kesimpulannya, bahwa pengambilan keputusan merupakan pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada, didalamnya terdapat proses yang merupakan prosedur terdiri dari langkah-langkah yang harus dilakukan, sehingga alternatif terbaik akan dapat dicapai. Sejalan dengan pendapat Gitosudarmo dan Sudita (1997) maka langkah-langkah pengambilan keputusan adalah dengan menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi. Efektifitas pengambilan keputusan dapat dilihat dari proses dan langkah-langkah yang dilakukan dengan baik. 3. Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan Gibson, dkk, (1997) menjelaskan pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi, pengetahuan, kecakapan dan motivasi. 18 Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam mengambil keputusan, yaitu nilai individu, kepribadian, dan kecenderungan dalam pengambilan resiko. a. Nilai individu pengambil keputusan. Nilai-nilai individu pengambil keputusan merupakan keyakinan dasar yang dugunakan seseorang jika ia dihadapkan pada permasalahan dan harus mengambil suatu keputusan. Nilai-nilai ini telah tertanam sejak kecil melalui suatu proses belajar dari lingkungan keluarga dan masyarakat. b. Kepribadian. Keputusan yang diambil seseorang juga dipengaruhi oleh faktor psikologis, seperti kepribadian. Dua variabel utama kepribadian tersebut adalah: 1) Idiologi versus kekuasaan. Beberapa pengambil keputusan memeiliki suatu orientasi idiologi tertentu, yang berarti keputusannya dipengaruhi oleh suatu filosofi atau suatu prinsp tertentu. Sementara itu pengambil keputusan atau orang lain mendasarkan keputusannya pada sesuatu yang secara politis akan meningkatkan kekuasaannya secara pribadi. 2) Emosional versus objektivitas. Beberapa pengambil keputusan kadang kala emosionalnya mempengaruhi keputusan yang diambilnya. Emosi dapat memepengaruhi cara suatu permasalahan dianalisis, jenis informasi dan alternatif yang dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan. Informasi yang obyektif diabaikan, dan keputusan hanya didasarkan pada perasaan saja. Sementara itu pengambil keputusan yang lebih obyektif akan menghindari 19 adanya kekeliruan persepsi tentang permasalahan maupun informasi yang berkaitan dengannya. c. Kecenderungan terhadap pengambilan resiko. Kegiatan dalam mengambil suatu keputusan terdapat orang yang senang terhadap resiko, ada orang yang tidak senang dengan resiko dan ada juga yang dikatakan netral terhadap resiko. Orang yang senang dengan resiko akan berbeda dalam mengevaluasi serangkaian alternatif maupun memeilih suatu alternatif dengan mereka yang tidak senang dengan resiko. Nirman (1999) menerangkan tentang kondosi-kondisi (khususnya informasi) yang mempengruhi pengambilan keputusan yaitu kondisi kepastian, resiko, dan kondisi ketidakpastian. Dunnette dan Hough (1998) menyatakan dalam proses pengambilan keputusan terdapat kondisi ketidakpastian yang dapat di bedakan ke dalam kondisi probabilistic uncertainty dan utility uncertainty. Probabilistic uncertainty merupakan kemungkinan ketidakpastian suatu resiko yang akan terjadi. Utility uncertainty merupakan kurangnya pengetahuan untuk mengantisipasi resiko yang akan terjadi. Menurut Gibson, dkk, (1997) terdapat beberapa faktor perbedaan individual yang mempengaruhi dalam pengambilan keputusan, yaitu: a. Nilai. Pengaruh nilai dalam pengambilan keputusan terdapat dalam sasaran, mengem- bangkan alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan dan dalam evaluasi serta pengendalian. 20 b. Kepribadian. Para pengambil keputusan banyak dipengaruhi oleh kekuatan psikologis, baik disadari ataupun tidak disadari. Ciri-ciri yang berbeda seperti kecerdasan ber- hubungan dengan fase yang berbeda-beda dari proses pengambilan keputusan. c. Kecenderungan terhadap resiko. Seorang pengambil keputusan yang agak segan mengambil resiko akan kenetapkan sasaran yang berbeda, mengevaluasi alternatif yang berbeda, dan memilih alternatif yang berbeda. Menurut McFarland (dalam Djatmiko, 2002), pengambilan keputusan dalam organisasi sangat erat hubungannya dengan karakteristik personal, yaitu: status, prestige, economic, personality, temperament, intelligent, energy, attitude, dan emotions. Pengambilan keputusan berpengaruh kuat secara langsung terhadap kinerja individu, dan selanjutnya berpengaruh terhadap efektifitas organisasi (Ivancevich dalam Djatmiko, 2002) Kesimpulannya bahwa dalam pengambilan keputusan dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor, baik dari luar maupun dari dalam individu. Faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan dari luar adalah rutin tidaknya keputusan yang akan diambil, waktu yang tersedia, resiko yang mungkin ditanggung, serta besar kecilnya penerimaan dan dukungan. Faktor dari dalam individu berupa kemampuan penalaran, persepsi, kreativitas, motivasi ditambah dengan nilai-nilai dan sikap. 21 Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia. Pengambilan keputusan merupakan proses organisasional yang dapat meningkatkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuannya. B. Motivasi Kerja 1. Motivasi Secara umum motivasi adalah dorongan dan kekuatan yang mengarahkan manusia berperilaku (Hofstede, dalam Kolb, dkk, 1991; Moorhead dan Griffin, 1995). Poerwadarminto (1976) dalam kamus bahasa Indonesia mendefinisikan motif sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan; tindakan seseorang. Menurut Ringgio (1990) dan Berry (1998) motivasi adalah “ force that energizes, direct, and sustains behavior.” Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong perilaku ke arah tujuan (Munandar, 2001; Walgito, 2002; Winardi, 2002). Motivasi menurut Leavitt (1978) adalah yang melatarbelakangi perilaku, yang dikenal juga sebagai suatu desakan atau keinginan atau kebutuhan atau suatu dorongan. Pengertian motivasi tidak lepas dengan motif. Chaplin (2002) dalam kamus psikologinya menerangkan motif adalah: a. Suatu keadaan ketegangan di dalam individu, yang membangkitkan, memelihara, dan mengarahkan tingkah laku menuju pada satu tujuan atau sasaran. b. Alasan yang disadari, yang diberikan individu bagi tingkah lakuknya. c. Satu alasan tidak disadari bagi satu tingkah laku. d. Suatu dorongan, perangsang. 22 e. Satu set atau sikap yang menuntun tingkah laku. Motif adalah kebutuhan, dorongan atau impuls, sedangkan motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya (Hersey dan Blanchard dalam Rasimin, 1988). Steers, dkk, (1996) berpendapat bahwa motivasi berasal dari bahasa latin ”movore”, yang berarti: “to move” (berpindah, bergerak). Terdapat tiga karakteristik utama motivasi, yaitu apa yang menggerakkan perilaku, apa yang mengarahkan perilaku, dan bagaimana perilaku itu dipertahankan atau dipelihara (Steers, dkk, 1996). Menurut Chaplin (2002) motivasi adalah: Suatu variabel penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tententu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkahlaku menuju satu sasaran (hal. 310). Agustian (2001) menyatakan bahwa sumber dasar motivasi sesorang berasal dari diri sendiri. Motivasi yang dilandasi iman kepada Allah SWT. akan menimbulkan rasa aman intrinsik, kepercayaan diri yang tinggi, integritas yang kuat, bersikap bijaksana, dan memiliki tingkat motivasi yang tinggi. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Menurut Leavitt (1978) motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang; seseorang ingin melakukan sesuatu karena ingin melakukannya, sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri seseorang. Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendiskripsikan daya- daya dalam diri seseorang yang menyebabkan timbulnya serta mengarahkan perilaku. 23 Menurut Steers dan Porter (1983) pada umumnya motivasi ditandai dengan tiga aspek: a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya perilaku. b. Aspek arah, yaitu perilaku tang timbul berupa perilaku yang terarah pada tujuan yang ingin dicapi.. c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan mempertahankan perilaku kerja sampai tujuan tercapai. Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, dan dipelihara (Steers, dkk, 1996). Berdasarkan pembagian itu, maka dapat dibuat klasifikasi teori motivasi dalam tabel 2. Tabel 2: Klasifikasi Teori Motivasi Jenis Karakteristik Teori Oleh Teori Berkaitan dengan 1. Kebutuhan hirarki Maslow isi faktor-faktor yang 2. ERG Alderfer membangkitkan 3. Dua faktor Herzberg perilaku. 4. Kebutuhan prestasi McClelland Berkaitan dengan 1. Pengharapan (Vroom) Teori bagaimana perilaku 2. Keadilan (Adams) proses digerakkan, diarahkan, 3. Penguatan (Skiner) dan dipelihara. 4. Penetapan tujuan (Locke) Sumber: dari berbagai referensi. Motivasi adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu ke arah pencapaian suatu tujuan. 24 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan) organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar. Kerja adalah suatu bentuk aktivitas tugas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Aktivitas kerja melibatkan baik fisik maupun mental. Tinjauan konsep kerja dari sudut pemberdayaan sumberdaya manusia dikemukakan oleh Ndraha (1999) bahwa kerja didefinisikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru (tambah) pada unit sumberdaya. Menurut Drucker (dalam Rasimin, 1988) bekerja merupakan kegiatan yang unik, menyangkut dimensi fisiologis, dimensi psikologis, dimensi ikatan sosial, dan ikatan kelompok, dimensi ekonomis serta dimensi kekuasaaan ekonomi. Dimensi- dimensi itu saling terkait, selalu saling berhubungan, dan bentuknya dapat berubah- ubah apabila lingkungan karyawan juga berubah. a. Dimensi fisiologis. Manusia bukanlah mesin. Manusia dalam kerja, tidak dapat berulang-ulang secara terus-menerus berporduksi. Manusia mudah merasa lelah, mudah merasa bosan, dan membutuhkan variasi dalam kerjanya. b. Dimensi psikologis. 25 Pekerjaan merupakan suatu kebutuhan, sebagai pengembangan kepribadian, suatu cara manusia manyatakan harga dririnya serta melihat harga dirinya. Manusia tanpa kerja akan menimbulkan krisis kepribadian. c. Dimensi ikatan sosial dan ikatan kelompok. Pekerjaan merupakan suatu cara manusia untuk dapat memasuki ikatan kelompok tertentu sebagaimana status yang dimilikinya. Melalui pekerjaannya seseorang akan dapat memperoleh teman-teman. Hal ini sangat besar artinya bagi kehidupan sebagai makhluk individu dan sebagai makhluk sosial. d. Dimensi ekonomi Pekerjaan dapat nerupakan sumber mata pencaharian bagai karyawan. Pekerjaan adalah sumber merupakan sumber kegiatan ekonomi untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang. e. Dimensi kekuasaaan ekonomi Setiap orang dalam pekerjaan akan memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka lakukan. Bagaimana rendahnya jabatan seseorang, ia pasti akan dapat memberikan sumbangan terhadap tujuan yang hendak dicapai dalam organisasi kerja Menurut Moorhead dan Griffin (1995) ada tiga sikap yang penting yang berhubungan dengan kerja, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mencerminkan tingkat kepuasan individu dalam pekerjaannya, komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan identifikasi dan kelekatan individu terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja merupakan hasil kecenderungan individu yang 26 melampaui harapan-harapan normal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Faktor motivasi kerja akan mempengaruhi kondisi ketiga sikap kerja tersebut. Kerja merupakan aktivitas tugas manusia baik fisik, mental maupun sosial yang merupakan cara memenuhi kebutuhannya guna mendapatkan kepuasan. Manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan, tanpa perkerjaan manusia akan mengalami krisis kepribadian. Motivasi kerja akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam kerjanya. Teori motivasi kerja mempelajari penjelasan psikologis mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam organisasi (McKenna dan Beech, 2002). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar-kecil prestasinya. Motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja (Steers dan Porter, 1983). Senada dengan itu Gibson, dkk, (1994) menyatakan motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga menunjukkan arah tindakan dalam bekerja. 27 Gibson, dkk, (1997) pada kesempatan lain menjelaskan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan, maka seorang karyawan yang termotivasi akan: a. Bekerja keras. b. Mempertahankan langkah kerja keras. c. Memiliki perilaku yang dkendalikan sendiri kearah sasaran-sasaran yang penting. Robbins (1998); Nadler dan Lawler III (dalam Kolb, dkk, 1991) menghubungkan motivasi dengan kerja, bahwa motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu, oleh karena itu kebutuhan individu sesuai dan konsisten dengan tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan yang melatarbelakangi perilaku individu dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan. Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan lingkup kerja. 7 3. Faktor Motivasi Kerja Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh bermacam- macam faktor. Steer dan Porter (1983) mengemukakan bahwa beberapa hal yang mendasari perilaku kerja yaitu tempat kerja yang bersih, adanya rasa aman, jaminan 28 kesehatan, pembayaran gaji yang baik, kondisi kerja, dan pengawasan yang menyenangkan. Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan dorongan yang pemunculannya tergantung dari kepentingan individu, dengan kenyataan ini Maslow membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan kebutuhan manusia tersebut. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette, 1976) menjelaskan bahwa need hierarchy theory terdiri dari physiological needs, safety needs, belongingness or social needs, esteem needs, dan self-actualization. Gitosudarmo dan Sudita (1997) memberikan gambaran singkat tentang penerapan hubungan teori kebutuhan hirarki dengan kondisi karyawan dalam tabel 3. Karyawan sebagai manusia tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya. Manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya. Motivasi kerja banyak dipengaruhi oleh kondisi organisasi (Lawer III dalam Steers, dkk, 1996). Menurut Moorhead dan Griffin (1995) terdapat enam karakteristik pekerjaan yang mendorong motivasi kerja seseorang, yaitu variasi, otonomi, interaksi sosial yang dibutuhkan (adanya kesempatan interaksi sosial), pengetahuan dan syarat- syarat kemampuan, dan tanggung jawab. Steer dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat dikelompokkan ke dalam: a. Faktor individual, seperti sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan di tempat kerja. 29 b. Faktor pekerjaan, seperti tingkat pengawasan terhadap jenis-jenis pekerjaan tertentu, tingkat tanggungjawab pada pekerjan tersebut. c. Faktor situasi lingkungan kerja, tempat individu bekerja berupa hubungan antar kelompok dan antar individu, iklim organisasi, dan sistem pelatihan kerja. Tabel 3: Penerapan Teori Kebutuhan Hirarki dari Maslow Kebutuhan Hirarki Faktor-faktor Umum Faktor-faktor Organisasional a. Kebutuhan Makanan Gaji Fisiologi Minuman Kondisi kerja yang Perumahan menyenangkan Sex Kafetaria Kondisi kerja yang nyaman b. Kebutuhan Keamanan Jaminan sosial rasa aman Stabilitas Keamanan kerja Perlindungan Pensiun Jaminan Mutu supervisi b. Kebutuhan Persahabatan Kelompok kerja yang erat sosial Kasih sayang Perkumpulan olah raga Rasa saling memiliki c. Kebutuhan Penghargaan Bonus penghargaan Status Piagam penghargaan Pengakuan Jabatan Dihormati Tanggung jawab Pekerjaan itu sendiri Prestasi dalam pekerjaan d. Kebutuhan Perkembangan Kesempatan untuk berkreasi aktualisasi diri Prestasi Tantangan tugas Kemajuan Kemajuan dalam organisasi Sumber: Gitosudarmo dan Sudita (1997). Herzberg, dalam suatu penelitiannya menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yang disebut teori dua faktor. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette, 1976) menyebut kedua faktor tersebut 30 sebagai extrinsic factor dan intrinsinsic factor. Kedua faktor tersebut dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4: Teori Dua Faktor Herzberg ExtrinsicFactor Intrinsinsic Factor a. Pay a. Achievement b. Technical supervision b. Recognition c. The humen relation c. Responsibility d. Company policy and administration d. Advancement e. Perkembangan e. Working conditions f. Job security f. The work it self Sumber: berbagai referensi. Herzberg menamakan extrinsic factor sebagai faktor-faktor hygiene, apabila faktor-faktor tersebut tidak tersedia menyebabkan para karyawan merasa tidak puas. Berada di luar diri seseorang. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context). Intrinsinsic factor disebut sebagai faktor-faktor motivator, apabila faktor-faktor tersebut tersedia menimbulkan rasa puas. Berada dalam diri. Dapat membangkitkan motivasi, jika dikembangkan dan dikelola dengan baik. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan (job content). Teori dua faktor memprediksikan bahwa perbaikan dalam motivasi hanya akan nampak jika kebijakan organisasi atau pimpinan tidak hanya dipusatkan pada kondisi ekstrinsik pekerjaan, tetapi juga pada faktor kondisi intrinsik pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan faktor-faktor motivasi kerja yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam organisasi terbagi dua bagian besar meliputi: 31 a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja. b. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Kedua faktor motivasi kerja tersebut merupakan faktor-faktor pendorong timbulnya dan mempengaruhi motivasi kerja akan dipergunakan dalam pembuatan angket motivasi kerja dalam penelitian ini. Faktor-faktor motivasi kerja tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan performansi karyawan. Pada dasarnya motivasi mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu usaha, kemauan yang kuat dan arah/tujuan. Motivasi merupakan keadaan usaha dan kemauan yang keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu, jika usaha dan kemauan yang kuat tidak mencapai hasil maka akan menimbulkan permasalahan. Khusunya dalam dunia kerja, bila usaha tidak membuahkan hasil yang diharapkan akan menimbulkan menurunnya gairah kerja, motivasi kerja rendah dan pada akhirnya produktivitasnya- pun menurun. Kondisi ini juga mempengaruhi perilaku individu termasuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Menurut Munandar (2001) ada beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu: a. Peran pemimpin/atasan. Adanya sikap keras dan memberi tujuan yang bermakna. b. Peran diri sendiri. Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat membantu tenaga kerja menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif. 32 c. Peran organisasi. Berbagai kebijakan dan peraturan dapat menarik atau mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Motivasi merupakan aspek yang penting dalam suatu organisasi, karena motivasi bersama-sama dengan kemampuan (ability) dan lingkungan akan mempengaruhi performan seseorang. Hubungan antara performan (P), kemampuan (ability/A), dan lingkungan (environment/E) dapat dirumuskan dengan:P= f(M+A+E). Performan (P) yang tinggi akan diperoleh jika individu mempunyai motivasi (M) untuk melakukan pekerjaan, mempunyai kemampuan (A) melakukan pekerjaan, dan didukung oleh sarana yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut (E) (Moorhead dan Griffin, 1995). Aktivitas karyawan dalam organisasi atau perusahaan menuntut adanya motivasi kerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi yang baik akan menghasilkan kualitas dan produktifitas yang tinggi, serta efektifitas organisasi dapat dicapai (Gibson, dkk, 1994; Moorhead dan Griffin, 1995). Motivasi merupakan aspek yang penting dalam suatu organisasi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja personil, mempengaruhi performansi karyawan, dan efektifitas organisasi dapat dicapai. Faktor-faktor yang mendorong timbulnya dan sekaligus mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja. 33 C. Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan Syah (2000) mengartikan pendidikan sebagai tahapan kegiatan yang bersifat kelembagaan yang dipergunakan untuk menyempurnakan perkembangan individu dalam menguasai pengetahuan, kebiasaan, sikap, dan sebagainya yang dapat berlangsung secara informal dan nonformal. Pendidikan dalam arti luas dikemukakan oleh Zamroni (2000), pendidikan adalah proses yang berkaitan dengan upaya untuk mengembangkan pada diri seseorang tiga aspek dalam kehidupannya, yakni pandangan hidup, sikap hidup, dan keterampilan hidup. Upaya untuk mengembangkan ketiga aspek tersebut bisa dilaksanakan di sekolah, luar sekolah, dan keluarga. Menurut Suyanto dan Hisyam (2000) pendidikan terdiri: a. Pendidikan informal, didapatkan dari belajar yang secara relatif kurang atau tanpa disadari, yang berlangsung bebas menyertai kehidupan sehari-hari. b. Pendidikan formal, diperolah dari belajar yang mempergunakan program yang terencana, biasanya disebut pendidikan sekolah. Pendidikan adalah usaha sadar untuk menumbuhkembangkan potensi diri atau sumberdaya insani melalui kegiatan pengajaran yang berlangsung secara informal dan nonformal. 2. Tingkat Pendidikan Kemampuan tingkat pendidikan diperoleh dari usaha individu dalam proses belajar. Menurut Syah (2000) balajar adalah kegiatan yang berproses dan merupakan 34 unsur yang sangat fundamental dalam setiap penyelenggaraan jenis dan jenjang pendidikan. Belajar adalah perubahan perilaku atau potensi perilaku yang relatif menetap sebagai hasil dari pengalaman langsung maupun tidak langsung (Moorhead dan Griffin, 1995). Belajar dan pemecahan masalah adalah proses yang tidak bisa dipisahkan satu sama lain (Leavitt, 1978). Proses belajar merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi dan bergantung satu sama lain. Menurut Surahmat (dalam Suyanto dan Hisyam, 2000) bahwa dalam proses belajar mengajar, yang pada hakikatnya merupakan proses edukatif, paling sedikit harus terdapat: a. Tujuan yang jelas yang akan dicapai. b. Bahan yang menjadi isi interaksi. c. Siswa yang aktif mengalami. d. Guru yang melaksanakan. e. Metode tertentu untuk mencapai tujuan. f. Situasi yang memungkinkan proses interaksi berlangsung dengan baik g. Evaluasi atau penilaian terhadap hasil interaksi itu. Tingkat pendidikan adalah tinggi atau rendahnya pendidikan yang dimiliki seseorang. Menurut Syah (2000), kegiatan proses belajar mengajar diselenggarakan pada semua satuan dan jenjang pendidikan formal meliputi: a. Wajib belajar pendidikan dasar sembilan tahun. b. Pendidikan menengah. c. Pendidikan tinggi. 35 Pendidikan diperoleh dari usaha individu dalam proses belajar yang diselenggarakan pada jenjang pendidikan yang meliputi wajib belajar pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. 3. Manfaat Pendidikan Menurut perspektif pendidikan agama Islam, belajar merupakan kewajiban bagi setiap muslim dalam rangka memperoleh ilmu pengetahuan sehingga derajat kehidupannya meningkat. Hal ini dinyatakan dalam Al-Qur`an dan Hadist, yang artinya sebagai berikut: a. Menuntut ilmu itu wajib bagi setiap muslim laki-laki dan perempuan (Hadist). b. Apakah sama orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak mengetahui? Sesungguhnya, hanya orang-orang yang berakallah yang mampu menerima pelajaran (Al-Qur`an, Al-Zumar:9). c. Niscaya Allah SWT. akan mengangkat beberapa derajat kepada orang-orang yang beriman dan berilmu (Al-Qur`an, Al-Mujadalah: 11). Menurut Undang-Undang No. 2 tahun 1989 mengenai Sistem Pendidikan Nasional dirumuskan fungsi dan tujuan pendidikan nasional, adalah: Pasal 2:Pendidikan Nasional berfungsi untuk mengembangkan kemampuan serta meningkatkan mutu kehidupan dan martabat manusia Indonesia dalam rangka upaya mewujudkan pendidikan nasional. Pasal 4: Pendidikan Nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. (dikutip dari Tilaar, 2001). Schultz (1994) berpendapat bahwa pendidikan ditujukan untuk mengem- bangkan kemampuan kerja, mengelola, dan menyempurnakan kehidupannya. Pendidikan juga mempunyai sumbangan penting terhadap pembangunan. 36 Menurut Syah (2000) manifestasi proses belajar dalam pendidikan biasanya lebih sering tampak dalam perubahan-perubahan meliputi: a. Kebiasaan. b. Keterampilan. c. Pengamatan. d. Berfikir asosiatif dan daya ingat. e. Berfikir rasional, kritis dan kratif. f. Sikap. g. Inhibisi. h. Apresiasi. i. Tingkah laku efektif. Soetijono (1997) dalam kongres VII Ikatan Sarjana Psikologi Indonesia di Yogyakarta memberikan tiga ciri keberhasilan pendidikan seseorang yaitu menunjukkan tingkat penguasaan yang tinggi terhadap tugas-tugas belajar, dapat melakukan sesuatu yang fungsional dalam kehidupannya, dan adanya relevansi dengan tuntutan lingkungan khususnya dunia kerja. Pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk dalam aktivitas kerjanya. Manfaat dari pendidikan tidak hanya dirasakan oleh individu, namun juga organisasi akan memperoleh ketajaman kemampuan teknik dan dapat menstimulasi kreatifitas berpikir karyawan (Lawer III dalam Steers, dkk, 1996). 37 Robbins (1998) dan Sukardi (2002) menjelaskan pentingnya kemampuan rasional dan kemampuan menganalisa permasalahan bagi individu dalam memecah- kan masalah secara kritis dan logis. Pendidikan seseorang dapat mempengaruhi cara berfikir maupun tindakan individu sebagaimana dikemukakan oleh Siagian (2002) sebagai berikut: Bahwa kenyataan tidak ada seorang manajerpun yang demikian konsistennya dalam melaksanakan tugas termasuk pengambilan keputusan. Dalam pada itu perlu ditekankan bahwa banyak faktor dalam perkembangan sosial yang mengakibatkan manager yang menyadari bahwa pada analisis gaya yang demokratis dan partisipatif lebih efektif dibanding dengan gaya manajerial lainnya. Faktor yang ikut mempengaruhi salah satu diantaranya adalah tingkat pendidikan masyarakat yang semakin tinggi, termasuk tingkat pendidikan pekerja dalam suatu organisasi (Hal. 7). Seseorang yang berpendidikan tinggi akan dapat berfikir secara rasional dan memeiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga yang bersangkutan diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan gejala yang datang, kemudian mampu untuk menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. Pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan kognitif yang memper- satukan memori, pemikiran, proses informasi, dan penilain secara evaluatif dalam rangka proses seleksi dari sejumlah alternatif yang tersedia untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan kegiatan pemecahan masalah. Pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasi. 38 D. Landasan Teori Pembahasan landasan teori ini diarahkan untuk memahami pengambilan keputusan ditinjau dari motivasi kerja dan tingkat pendidikan. Pengambilan keputusan merupakan proses organisasional yang membutuhkan motivasi, kreatifitas, dan penerimaan (partisipasi) (Reksohadiprojo dan Handoko, 2001; Moorhead dan Griffin, 1995). Pengambilan keputusan sebagai pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada (Dunnette dan Hough, 1998). Proses pengambilan keputusan merupakan prosedur pengambilan keputusan yang terdiri dari langkah-langkah yang harus dilakukan sehingga alternatif terbaik dapat dicapai. Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan langkah-langkah menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, meng- evaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi. Efektifitas pengambilan keputusan dapat dilihat dari proses dan langkah- langkah yang dilakukan dengan baik. Aktivitas karyawan dalam organisasi atau perusahaan menuntut adanya motivasi kerja yang tinggi. Menurut Gibson, dkk, (1994) karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, lebih cenderung produktif daripada karyawan yang tidak termotivasi. Karyawan ingin bekerja dan menjadi anggota tim atau rekan kerja, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. Kondisi ini akan mendorong karyawan untuk berusaha menanggulangi kesulitan, menguasai dan mengatur lingkungan sosial 39 maupun fisik serta berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik dari hari sebelumnya. Lebih lanjut Gibson, dkk, (1997) menjelaskan pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi dan pengetahuan, kecakapan dan motivasi. Perusahaan-perusahaan serta organisasi jenis lainnya memiliki sejumlah sumberdaya, diantara sumberdaya yang terpenting adalah manusia. Sumberdaya yang dapat membantu keunggulan bersaing bagi perusahaan adalah sumberdaya kapital (intelekual) manusia, seperti keahlian, penilaian, dan kepandaian karyawan (Barney dan Wright dalam Suhartono, 2003; Ancok, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah berupa faktor ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang karyawan ikut menentukan besar-kecil prestasinya Tinggi dan rendahnya motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan berpengaruh pada aktivitasnya dalam organisasi termasuk kegiatan pengambilan keputusan. Efektifitas dan performansi suatu organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang memiliki motivasi yang tinggi dan efektif dalam mengambil keputusan, namun sebaliknya menurut Gibson, dkk, (1997) bahwa akibat dari adanya motivasi yang kurang akan mengakibatkan kelumpuhan keputusan (decision paralysis) dalam proses kegiatan pengambilan keputusan. Usaha organisasi dalam menghindari kelumpuhan tersebut menurut Gibson, dkk, (1997) melalui: 40 1. Menciptakan lingkungan yang mendorong (memotivasi). 2. Meningkatkan kemampuan (pendidikan) karyawan. 3. Menghargai pengambilan keputusan. Gibson, dkk, (1997) menjelaskan pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi, pengetahuan, kecakapan, dan motivasi. Pengambilan keputusan adalah proses pemikiran dan pertimbangan yang mendalam yang dihasilkan dalam sebuah keputusan. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan pemecahan masalah. Pengambilan keputusan merupakan kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi. Individu dengan tingkat pendidikan yang tinggi akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan, karena telah menghasilkan per-timbangan yang rasional (Robbins, 1998). Faktor terpenting dalam pengambilan keputusan adalah manusia, yang dapat dilihat dari cara berfikirnya. Cara berfikir seseorang dipengaruhi oleh pendidikan yang dimilikinya (Leavitt, 1978). Tingkat pendidikan dan cara berfikir individu diperoleh dari proses belajar, baik nonformal maupun informal melalui jenjang pendidikan yang dilaluinya. Proses belajar mendorong individu mengetahui bagaimana menghadapi situasi sehari-hari, bagaimana ia mengelola berbagai konsep dan ide yang timbul, bagaimana individu berurusan dengan semua persoalan yang dihadapi, yang menunjukkan fungsi individu sebagai seorang pembelajar (learned). 41 Tampak bahwa individu dapat belajar dari apa yang pernah dialaminya, yang direkamya sebagai pengalaman. Disatu sisi memang ada keterbatasan kemampuan dalam belajar, tetapi disisi lain individu dapat menyimpan dan mempergunakan informasi dalam jumlah besar. Secara personal, pada saat pengambilan keputusan, seseorang juga tidak akan terlepas dari cara berfikir, cara menganalisis sebuah persoalan, cara bagaimana menerapkan hal-hal yang telah dipelajarinya. Kemampuan inilah yang digunakan individu memecahkan masalahnya dalam pengambilan keputusan . Menurut Syah (2000) kegiatan proses belajar mengajar diselenggarakan pada semua satuan dan jenjang pendidikan yang meliputi: 1. Wajib belajar pendidikan dasar sembilan tahun. 2. Pendidikan menengah. 3. Pendidikan tinggi. Pendidikan seseorang dapat mempengaruhi cara berfikir maupun tindakan individu (Zainir, 1998). Berdasarkan beberapa hasil penelitian yang terkandung dalam penelitian Kismani (1999) menyatakan sebagai berikut: 1. Peran serta kader yang berpendidikan tinggi lebih baik dibandingkan dengan kader yang berpendidikan rendah (Farida, 1995; Komary;1987). 2. Individu yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat berperan aktif dan melaksanakan tugasnya dengan baik (Mubyarto, 1987; Suratiyah, 1991). 42 Hasil penelitian tersebut didukung oleh pendapat Siagian (2002) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi adalah tingkat pendidikan. Rangkuman dari landasan teori di atas dapat dilihat pada gambar 3. Pengaruh faktor-faktor motivasi kerja dan tingkat pendidikan terhadap proses pengambilan keputusan. Adanya motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan akan berpengaruh pada kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasinya. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN MOTIVASI P KERJA E 1. Menentukan tujuan N 2. Mengidentifikasi persoalan G 3. Mengembangkan berbagai A alternatif solusi R 4. Mengevaluasi alternatif TINGKAT U 5. Memilih alternatif PENDIDIKAN H 6. Melaksanakan keputusan 7. Evaluasi Gambar 3 : Pengambilan Keputusan Ditinjau dari Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan kegiatan pemecah- an masalah. Motivasi kerja dan pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasi. Seseorang memiliki motivasi kerja dan berpendidikan 43 tinggi akan dapat berfikir secara rasional dan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga mampu menganalisa permasalahan dan gejala yang datang, kemudian mampu untuk menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. E. Hipotesis Berdasarkan uraian dalam tinjauan pustaka dan landasan teori, maka dapat dinyatakan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Hipotesis mayor: Motivasi kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka makin efektif pengambilan keputusan. 2. Hipotesis minor: a. Motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja, maka makin efektif pengambilan keputusan. b. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi pendidikan seseorang, maka makin efektif pengambilan keputusan. Masing-masing faktor motivasi kerja dan tingkat pendidikan akan diuji dengan faktor-faktor pengambilan keputusan. BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Identifikasi veriabel penelitian diuraikan berdasarkan hipotesis, yaitu: 1. Variabel terikat : Pengambilan keputusan (Y) 2. Variabel bebas : a. Motivasi kerja (X) b. Tingkat Pendidikan (X) B. Definisi Operasional Penelitian 1. Pengambilan Keputusan Pengambilan keputusan merupakan kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi. Faktor-faktor pengambilan keputusan terdiri menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan evaluasi. Pengambilan keputusan diukur dengan angket pengambilan keputusan. Makin tinggi skor yang diperoleh subjek makin tinggi efektifitas pengambilan keputusan, sebaliknya makin rendah skor yang diperoleh subjek makin rendah pula efektifitas pengambilan keputusan. 44 45 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan lingkup kerja. Faktor-faktor motivasi kerja terdiri faktor intrinsik dan faktor eksrinsik. Motivasi kerja diukur dengan angket motivasi kerja. Makin tinggi skor yang diperoleh subjek makin tinggi motivasi kerja, sebaliknya makin rendah skor yang diperoleh subjek makin rendah pula motivasi kerjanya. 3. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan adalah tinggi atau rendahnya pendidikan formal yang dimiliki seorang karyawan. Data ini diperoleh melalui data pada angket yang disediakan. Setelah data diperoleh, kemudian tingkat pendidikan tersebut diberi skor berdasarkan tahun pendidikan (educations year). Keterangan tahum pendidikan dapat dilihat dalam tabel 5. Skor tahun pendidikan dilakukan dengan menyesuaikan tingkat pendidikan yang telah ditempuh oleh individu. C. Subyek Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Subyek penelitian seluruhnya berasal dari satu populasi. Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Bantul Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan yang berada di PT Madu 46 Baru PGPS Madukismo. Karyawan yang dijadikan subyek penelitian tersebut merupakan karyawan yang sampai saat ini masih bekerja secara aktif, berada pada level menengah struktur organisasi di setiap bidang, baik pria maupun wanita, serta mempunyai karakteristik pengambilan keputusan dalam pekerjaannya. Tabel 5: Tahun Pendidikan Tingkat Pendidikan Tahun Pendidikan Tamat SD 6 Tamat SLTP 3 Tamat SLTA 3 Tamat Diploma 1 1 Tamat Diploma 2 2 Tamat Diploma 3 3 Tamat Strata 1 4 Tamat Strata 2 2 Tamat Strata 3 3 Tidak tamat SD (berhenti di kelas 2) 1 Tidak tamat SD (berhenti di kelas 3) 2 Dan seterusnya .... Sumber: Wawancara dengan Sutrisno Hadi (2003) D. Alat Penelitian Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket yang terdiri dari: 1. Angket pertama mengukur pengambilan keputusan karyawan. 2. Angket kedua mengukur motivasi kerja karyawan. 47 Angket pertama digunakan untuk mengukur sejauhmana pengambilan keputusan dilakukan sesuai dengan prosesnya, yang dikemukakan oleh Gitosudarmo dan Sudita (1997) antara lain menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan evaluasi. Angket pertama terdiri 42 aitem, dengan rincian 21 aitem bersifat favorable dan 21 aitem bersifat unfavorable. Kisi-kisi angket pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 6. Tabel 6: Kisi-kisi Angket Pengambilan Keputusan No. Aitem N o Faktor-faktor Favorable Unfavorable Jml 1 Menentukan tujuan 1, 15, 29, 8, 22, 36, 6 2 Mengidentifikasi persoalan 2, 16, 30, 9, 23, 37, 6 3 Mengembangkan alternatif 3, 17, 31, 10, 24, 38, 6 4 Mengevaluasi alternatif 4, 18, 32, 11, 25, 39, 6 5 Memilih alternatif 5, 19, 33, 12, 26, 40, 6 6 Melaksanakan keputusan 6, 20, 34, 13, 27, 41, 6 7 Evaluasi 7, 21, 35, 14, 28, 42. 6 Jumlah 21 21 42 Angket pengambilan keputusan dimaksudkan sebagai alat untuk mengungkap tingkat efektifitas pengambilan keputusan karyawan. Makin tinggi skor yang diperoleh subjek, makin tinggi efektifitas pengambilan keputusan, sebaliknya makin rendah skor yang diperoleh subjek, makin rendah pula efektifitas pengambilan keputusan. 48 Angket kedua digunakan untuk mengungkap motivasi kerja karyawan, digunakan tiga faktor yang mendorong timbulnya dan sekaligus mempengaruhi motivasi kerja yaitu: a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja. b. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Angket kedua terdiri 72 aitem. Masing-masing aitem terdiri 36 aitem bersifat favorable dan 36 aitem bersifat unfavorable. Kisi-kisi angket motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 7. Tabel 7: Kisi-kisi Angket Motivasi kerja No. A i t e m Jum- Motivasi Bagian lah Kerja F UF 1. Gaji 1, 25, 49 13, 37, 61 6 2. Pengawasan 2, 26, 50 14, 38, 62 6 Faktor 3. Hub. antar pribadi 3, 27, 51 15, 39, 63 6 Ekstrinsik 4. Kebijaksanaan dan 4, 28, 52 16, 40, 64 6 administrasi 5. Kondisi kerja 5, 29, 53 17, 41, 65 6 6. Keamanan Kerja 6, 30, 54 18, 42, 66 6 1. Prestasi 7, 31, 55 19, 43, 67 6 2. Penghargaan 8, 32, 56 20, 44, 68 6 Faktor 3. Tanggungjawab 9, 33, 57 21, 45, 69 6 Intrinsik 4. Kemajuan 10, 34, 58 22, 46, 70 6 5. Perkembangan 11, 35, 59 23, 47, 71 6 6. Pekerjaan itu 12, 36, 60 24, 48, 72 6 sendiri J u mla h 36 36 72 49 Angket motivasi kerja dimaksudkan sebagai alat untuk mengungkap tingkat motivasi kerja karyawan. Makin tinggi skor yang diperoleh subjek, makin tinggi motivasi kerja, sebaliknya makin rendah skor yang diperoleh subjek, makin rendah pula motivasi kerjanya. Alternatif jawaban yang tersedia pada masing-masing angket meliputi: sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Penilaian alternatif jawaban pada angket ditentukan dengan melihat sifat aitem. Aitem yang bersifat favorable penilaiannya bergerak dari 4, 3, 2, 1 dan aitem unfavorable bergerak dari 1, 2, 3, 4. E. Validitas dan Reliabiltas Alat Penelitian Sejauhmana kepercayaan dapat diberikan pada kesimpulan penelitian tergantung antara lain pada akurasi dan kecermatan data yang diperoleh. Akurasi dan kecermatan data hasil pengukuran tergantung pada validitas dan reliabilitas alat ukurnya (Azwar, 2003). Angket yang akan digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan try out (uji coba). Hal ini dilakukan untuk mendapatkan aitem-aitem yang valid dan reliabel, sehingga tidak terjadi kesesatan dan kekeliruan angket dalam mengungkap atribut-atribut yang hendak diukur. Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Hasil uji coba secara langsung digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. 50 1. Validitas Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2003). Validitas digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi teoritis (construct validity). Validitas konstruksi teoritis menekankan sejauhmana skor-skor hasil pengukuran dengan instrumen yang dipersoalkan itu merefleksikan kontruksi teoritis yang mendasari penyusunan alat ukur tersebut (Suryabrata, 2002). Proses validasi dilakukan dengan dua tahap. Pertama, menghitung korelasi antara skor aitem (X) dengan skor komposit (Y). Kedua, menghitung korelasi bagian total (part-whole correlation), dengan uji signifikansi p > 0,05. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Seri Program Statistik (SPS) versi 2000 yang disusun oleh Hadi dan Parmadiningsih. 2. Reliabilitas Reliabilitas alat ukur menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan alat tersebut dapat dipercaya. Hal ini ditunjukkan oleh taraf keajegan (konsistensi) skor yang diperoleh oleh para subyek yang diukur dengan alat yang sama, atau diukur dengan alat yang setara pada kondisi yang berbeda (Suryabrata, 2002; Azwar, 2003). Reliabilitas skala dianalisis dengan teknik analisis varian dari Hoyt. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Seri Program Statistik (SPS) versi 2000 yang disusun oleh Hadi dan Parmadiningsih. 51 F. Metode Analisis Data Hipotesis mayor dan minor diuji dengan menggunakan analisis regresi untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan tingkat pendidikan terhadap pengambilan keputusan. Analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh antara kelompok- kelompok data yang berasal dari dua variabel bebas. Variabel bebas motivsi kerja (X1) dan tingkat pendidikan (X2) beserta faktor-faktornya akan diuji secara bersamaan, sehingga dapat dilihat pengaruhnya terhadap variabel terikat pengambilan keputusan (Y). Secara lebih rinci gambaran teknik analisis regresi sebagai berikut: 1. Pengaruh total X1 dan total X2 terhadap total Y. 2. Pengaruh total X1 dan total X2 terhadap faktor-faktor Y. 3. Pengaruh faktor-faktor X1 dan faktor-faktor X2 terhadap total Y. 4. Pengaruh faktor-faktor X1 dan faktor-faktor X2 terhadap faktor-faktor Y. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Seri Program Statistik (SPS) versi 2000 yang disusun oleh Hadi dan Parmadiningsih. 52 BAB IV LAPORAN PENELITIAN A. Persiapan Penelitian 1. Orientasi Kancah Penelitian dilakukan pada PT Madu Baru PGPS Madukismo, yaitu sebuah perusahaan Pemerintah RI yang bergerak pada bidang produksi gula dan spiritus. Perusahaan ini berlokasi di Kabupaten Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Karyawan PT Madu Baru PGPS Madukismo berjumlah 501 orang dengan penjabaran bagiannya dapat dilihat pada tabel 8. Tabel 8: Karyawan PT. Madu Baru PG/PS Madukismo Jumlah No Bagian Pimpinan Pelaksana 1 General Manager 1 0 2 SDM dan Umum 5 33 3 Akuntansi dan Keuangan 8 49 4 Tanaman 24 100 5 Tebang Angkut 2 25 6 Instalasi 8 203 7 Pabrikasi 5 8 8 Pabrik Spiritus 3 27 Total 56 445 2. Persiapan penelitian a. Proses Penelitian Penelitian dilakukan dalam tiga prosedur, yaitu persiapan, pengumpulan data, dan pengolahan data. 52 53 1) Persiapan Prosedur persiapan ini diawali dengan melakukan studi pustaka untuk merangkum teori-teori yang digunakan dalam menjelaskan masalah yang akan diteliti. Kedua, melakukan konsultasi dengan dosen pembimbing tesis guna memantapkan dan menyempurnakan konsep serta landasan pikir yang mendasari penelitian ini. Menyediakan alat ukur penelitian yang akan digunakan untuk mengungkap beberapa ubahan penelitian. Selanjutnya mengajukan permohonan izin untuk melaksanakan penelitian pada PT Madu Baru PGPS Madukismo. 2) Pengumpulan data Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Hasil uji coba secara langsung digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Secara keseluruhan pelaksanaan penelitian dilakukan dari tanggal 4 sampai 11 Nopember 2003. Penelitian dilakukan pada karyawan bagian pelaksana SDM dan Umum dan bagian Akuntansi dan Keuangan. Jumlah angket yang disebar sebanyak 82 bendel. Setelah diberi waktu satu minggu angket yang kembali sebanyak 71 bendel, dan yang memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut hanya 69 bendel. Subyek penelitian dapat dilihat pada tabel 9. Tingkat pendidikan subyek penelitian tersebut tersebar dalam tingkat SD, SLTP, SLTA, Diploma, dan Strata Satu. Tingkat pendidikan subyek penelitian banyak berada pada tingkat SMA sebanyak 38 orang. Tingkat pendidikan subyek penelitian dapat dilihat pada tabel 10. 54 Tabel 9: Subyek Penelitian Jumlah Angket Bagian Jumlah Subyek Kembali I. Bag. SDM dan Umum 1. Personalia 4 4 2. Penggajian 8 8 3. Poliklinik 4 4 4. Sekertariat&umum 17 12 II. Akuntasi dan Keungan 1. Akuntansi 2 2 2. Anggaran/APK 6 4 3. Akuntansi biaya 5 4 4. Adm. Tebu Rakyat 1 1 5. Entry Data Proses 3 3 6. Timbang Tebu 2 2 7. Bendahara 4 3 8. Penjualan 3 2 9. Pembelian 2 2 10. Gudang Pusat 12 9 11. Gudang Hasil Selesai 7 7 12. Gudang Alkohol 2 2 Total 82 69 Dari tabel 9 nampak bahwa dari sebanyak 82 karyawan yang diteliti yang memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut hanya 69 orang. Tabel 10: Tingkat Pendidikan Subyek Penelitian Jumlah Tingkat Pendidikan SD SMP Berbenti SMA D1 D2 D3 Berbenti Berbenti S1 kelas III Sem. III Sem. IV SMA S1 S1 69 6 8 1 38 3 - 7 1 1 3 subyek Subyek penelitian juga memiliki masa kerja dan usia yang berbeda. Masa kerja, dan usia subyek penelitian dapat dilihat pada tabel 11. 55 Tabel 11: Masa Kerja dan Usia Subyek Penelitian Aspek Rentang Usia Frekuensi 34 – 39 tahun 9 40 – 45 tahun 21 Usia 46 – 51 tahun 18 52 – 57 tahun 9 Tidak terdata 12 Total 69 subyek 4 – 9 tahun 3 10 – 15 tahun 15 16 – 21 tahun 23 Masa Kerja 22 – 27 tahun 9 28 – 33 tahun 9 34 – 39 tahun 3 40 – 41 tahun 1 Tidak terdata 6 Total 69 subyek Terlihat dalam tabel 11 bahwa pada subyek penelitian kebanyakan berada pada usia 40 sampai 45 tahun, yaitu sebanyak 21 orang, dan sebanyak 23 orang berada pada masa kerja 16 sampai 21 tahun. 3) Pengolahan data Seluruh rangkaian pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini dilakukan dalam tahapan-tahapan berikut: 1) Pengecekan kembali data yang telah terkumpul, terutama pada jawaban aitem- aitem yang tidak lengkap dan pada pengisian identitas yang tidak lengkap. 2) Pemberian skor terhadap angket yang terkumpul. 3) Menyusun tabel data. 56 4) Memasukkan hasil skoring ke program SPS 2000 untuk keperluan analisis. 5) Pengecakan data antara data pada tabel manual dengan data hasil print out SPS 2000. 6) Menganalisis data dengan program SPS 2000. B. Hasil Analisis 1. Deskiripsi Data Peneltian Rerata empiris dan rerata hipotesis diperoleh dari respon subyek penelitian melalui kedua angket penelitian berupa angket motivasi kerja dan angket pengambilan keputusan. Rerata empiris dan rerata hipotesis penelitian dapat dilihat pada tabel 12. Tabel 12: Rerata Empris dan Rerata Hipotesis Rerata Rerata No Variabel Empirik Hipotetik Uji-Z P 1 Motivasi kerja 151.899 132.500 10.195 0.000 2 Pengambilan keputusan 69.348 56.500 15.926 0.000 Data ini terdapat pada lampiran : C hal. 215 – 216. a. Rerata empiris dan rerata hipotesis motivasi kerja Jumlah aitem dari angket motivasi kerja sebanyak 53, skor bergerak dari 1 sampai 4. Diperoleh skor total yang bergerak dari 121 (53 x 1) hingga 192 (53 x 4), dengan rerata hipotesis sebesar 132.500. Melalui tabel 12 dapat diketahui gambaran keadaan subyek penelitian secara umum berdasarkan hasil pengukuran melalui angket motivasi kerja yang telah diisi 57 dengan membandingkan skor empirik (skor yang diperoleh) dan skor hipotetik (skor yang dimungkinkan). Secara umum subyek penelitian memiliki motivasi kerja yang baik, karena rerata emprik (151.899) lebih tinggi dari rerata hipotetik (132.500) dengan Z =10.195, dan p = 0.000. Menurut kategorisasi berdasar pada model sebaran frekuensi motivasi kerja, maka kelompok sangat tinggi dengan skor 180.5 sampai 195.5, skor kelompok tinggi bergerak dari 165.5 sampai 180.5, skor kelompok sedang bergerak dari 150.5 sampai 165.5, skor kelompok rendah bergerak dari 135.5 sampai 150.5, dan skor kelompok sangat rendah adalah 120.5 sampai 135.5. Kategorisasi skor angket motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 13. Tabel 13: Kategorisasi Skor Angket Motivasi Kerja (N=69) Kategori Rentang Skor Jumlah Presentase Sangat Tinggi 180,5 – 195,5 4 5.80 Tinggi 165,5 - 180,5 8 11.59 Sedang 150,5 - 165,5 25 36.23 Rendah 135,5 - 150,5 21 30.43 Sangat Rendah 120,5 - 135,5 11 15.94 Data ini terdapat pada lampiran : C hal. 203. Berdasarkan kategorisasi pada tabel 13, maka terdapat 4 orang (5.80 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi, 8 orang (11.59%) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, 25 orang (36.23 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sedang, 21 orang (30.43 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah, dan 11 orang (15.94 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sangat rendah. 58 b. Rerata empiris dan rerata hipotesis pengambilan keputusan Jumlah aitem dari angket pengambilan keputusan sebanyak 27, skor bergerak dari 1 sampai 4. Diperoleh skor total yang bergerak dari 57 (27 x 1) hingga 87 (27 x 4), dengan dengan rerata hipotesis sebesar 56.500. Berdasar pada tabel 12 secara umum pula subyek penelitian memiliki pengambilan keputusan dalam organisasi yang baik, karena rerata emprik (69.348) lebih tinggi dari rerata hipotetik (6.962) dengan Z =15.926, dan p = 0.000. Menurut kategorisasi berdasar pada model sebaran frekuensi pengambilan keputusan, maka kelompok sangat tinggi dengan skor 84.5 sampai 91.5, skor kelompok tinggi bergerak dari 77.5 sampai 84.5, skor kelompok sedang bergerak dari 70.5 sampai 77.5, skor kelompok rendah bergerak dari 63.5 sampai 70.5, dan skor kelompok sangat rendah adalah 56.5 sampai 63.5. Kategorisasi skor angket motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 14. Berdasarkan kategorisasi pada tabel 13, maka terdapat 2 orang (2.90.%) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi, 7 orang (10.14%) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, 15 orang (21.74 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sedang, 33 orang (47.83 %) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah, dan 12 orang (17.39%) karyawan yang memiliki motivasi kerja yang sangat rendah. 59 Tabel 14: Kategorisasi Skor Angket Pengambilan Keputusan (N=69) Kategori Rentang Skor Jumlah Presentase Sangat Tinggi 84.5 – 91.5 2 2.90 Tinggi 77.5 – 84.5 7 10.14 Sedang 70.5 – 77.5 15 21.74 Rendah 63.5 – 70.5 33 47.83 Sangat Rendah 56.5 – 63.5 12 17.39 Data ini terdapat pada lampiran : C hal. 212. 2. Validitas dan Reliabilitas Angket a. Angket Motivasi Kerja Angket motivasi kerja terdiri dari 72 aitem pernyataan yang terbagi ke dalam 12 faktor. Hasil perhitungan validitasnya ditemukan 53 aitem valid dan 19 aitem yang gugur. Rincian validitas dari tiap-tiap faktor motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 15. Tabel 15: Validitas per Fakor Angket Motivasi Kerja Jumlah Jumlah Jumlah No Faktor Motivasi Kerja Aitem Aitem Aitem Nomor Awal Sahih Gugur Aitem Gugur 1 Gaji 6 6 0 - 2 Pengawasan 6 2 4 2, 26, 38, 50 3 Hub. antar pribadi 6 5 1 27 4 Kebijaksanaan&administrasi 6 5 1 40 5 Kondisi kerja 6 6 0 - 6 Keamanan Kerja 6 2 4 6, 30, 54, 66 7 Prestasi 6 5 1 19 8 Penghargaan 6 3 3 20, 32, 56 9 Tanggungjawab 6 5 1 45 10 Kemajuan 6 5 1 58 11 Perkembangan 6 5 1 71 12 Pekerjaan itu sendiri 6 6 0 - Jumlah 72 53 19 - Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 143 – 153. 60 Uji reliabilitas teknik Hoyt yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa seluruh faktor-faktor motivasi kerja adalah andal. Rincian reliabilitas dari tiap-tiap faktor motivasi kerja dan angket motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 16. Tabel 16: Reliabilitas Fakor dan Angket Motivasi Kerja Jumlah Jumlah No NamaFaktor dan Angket Aitem Aitem rtt P Status Awal Sahih 1 Gaji 6 6 0,719 0,000 Andal 2 Pengawasan 6 2 0,613 0,000 Andal 3 Hub. antar pribadi 6 5 0,700 0,000 Andal 4 Kebijaksanaan&administrasi 6 5 0,557 0,000 Andal 5 Kondisi kerja 6 6 0,688 0,000 Andal 6 Keamanan Kerja 6 2 0,534 0,000 Andal 7 Prestasi 6 5 0,616 0,000 Andal 8 Penghargaan 6 3 0,715 0,000 Andal 9 Tanggungjawab 6 5 0,633 0,000 Andal 10 Kemajuan 6 5 0,623 0,000 Andal 11 Perkembangan 6 5 0,746 0,000 Andal 12 Pekerjaan itu sendiri 6 6 0,701 0,000 Andal Angket 72 53 0,922 0,000 Andal Motivasi Kerja Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 154 – 160. Angket motivasi kerja dinyatakan reliabel dengan rtt =0,922 dan p= 0,000, dengan demikian angket motivasi kerja dapat digunakan untuk tujuan penelitian ini. b. Angket Pengambilan Keputusan Angket pengambilan keputusan terdiri dari 42 aitem pernyataan yang terbagi ke dalam tujuh faktor. Hasil perhitungan validitasnya ditemukan 27 aitem valid dan 15 61 aitem yang gugur. Rincian validitas dari tiap-tiap faktor pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 17. Tabel 17: Validitas per Fakor Angket Pengambilan Keputusan Jumlah Jumlah Jumlah Nomor No Faktor Motivasi Kerja Aitem Aitem Aitem Aitem Gugur Awal Sahih Gugur 1 Menentukan tujuan 6 3 3 15, 29, 36 2 Identifikasi persoalan 6 2 4 9, 16, 23, 30 3 Mengemb. alternatif 6 3 3 3, 17, 24 4 Mengevaluasi alternatif 6 5 1 25 5 Memilih alternatif 6 2 4 5, 19, 33, 40 6 Melaksanakan keputusan 6 5 1 6 7 Evaluasi 6 3 3 7, 21, 42 Jumlah 42 27 15 - Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 173 – 179. Uji reliabilitas teknik Hoyt yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa seluruh faktor-faktor pengambilan keputusan adalah andal. Rincian reliabilitas dari tiap-tiap faktor dan angkat pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 18. Tabel 18: Reliabilitas Fakor dan Angket Pengambilan Keputusan Jumlah No Faktor Motivasi Kerja Aitem Aitem rtt P Status Awal Sahih 1 Menentukan tujuan 6 3 0,563 0,000 Andal 2 Identifikasi persoalan 6 2 0,326 0,000 Andal 3 Mengemb. alternatif 6 3 0,460 0,000 Andal 4 Mengevaluasi alternatif 6 5 0,564 0,000 Andal 5 Memilih alternatif 6 2 0,554 0,000 Andal 6 Melaksanakan keputusan 6 5 0,555 0,000 Andal 7 Evaluasi 6 3 0,472 0,000 Andal Angket Pengambilan 42 27 0,866 0,000 Andal Keputusan Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 180 – 184. 62 Angket pengambilan keputusan dapat disebut reliabel, dengan rtt= 0,866 dan p= 0,000, dengan demikian angket pengambilan keputusan dapat digunakan untuk tujuan penelitian ini. 3. Uji Validitas Faktor-Faktor Konstrak a. Motivasi kerja Hasil uji validitas faktor-faktor konstrak ditemukan sumbangan efektif masing-masing faktor motivasi kerja yang dapat dilihat pada tabel 19. Tabel 19: Korelasi Faktor-Faktor Konstrak dan Sumbangan Efektif Motivasi Krja No Faktor rxy Rbt P SE% Status 1 Gaji 0,623 0,478 0,000 12.288 Sahih 2 Pengawasan 0,423 0,360 0,000 3.065 Sahih 3 Hub. antar pribadi 0,480 0,383 0,000 5.584 Sahih 4 Kebijaksanaan&administrasi 0,572 0,476 0,000 7.296 Sahih 5 Kondisi kerja 0,749 0,653 0,000 13.282 Sahih 6 Keamanan Kerja 0,375 0,313 0,000 2.591 Sahih 7 Prestasi 0,575 0,485 0,000 6.981 Sahih 8 Penghargaan 0,724 0,661 0,000 8.396 Sahih 9 Tanggungjawab 0,599 0,513 0,000 7.227 Sahih 10 Kemajuan 0,659 0,569 0,000 9.096 Sahih 11 Perkembangan 0,678 0,561 0,000 12.243 Sahih 12 Pekerjaan itu sendiri 0,710 0,610 0,000 11.950 Sahih Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 164. Terlihat dari tabel 19, bahwa faktor kondisi kerja memberi sumbangan terbesar (13.382%), sedangkan faktor yang paling kecil sumbangannya adalah keamanan kerja (2.591%). 63 b. Pengambilan keputusan Hasil uji validitas faktor-faktor konstrak ditemukan sumbangan efektif masing-masing faktor pengambilan keputusan yang dapat dilihat pada tabel 20. Dari tabel 20 terlihat bahwa faktor mengevaluasi alternatif memberi sumbangan terbesar (19.455 %), sedangkan faktor yang paling kecil sumbangannya adalah mengidentifikasi persoalan (9.356 %). Tabel 20: Korelasi Faktor-Faktor Konstrak dan Sumbangan Efektif Pengambilan Keputusan No Faktor rxy rbt P SE% Status 1 Menentukan tujuan 0,640 0,502 0,000 12.348 Sahih 2 Identifikasi persoalan 0,629 0,525 0,000 9.356 Sahih 3 Mengemb. alternatif 0,725 0,608 0,000 14.309 Sahih 4 Mengevaluasi alternatif 0,716 0,537 0,000 19.455 Sahih 5 Memilih alternatif 0,628 0,503 0,000 10.976 Sahih 6 Melaksanakan keputs. 0,662 0,454 0,000 18.526 Sahih 7 Evaluasi 0,724 0,600 0,000 15.029 Sahih Data ini terdapat pada lampiran : B hal. 187. 4. Hasil Uji Asumsi Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis (uji asumsi) yang terdiri dari uji normalitas sebaran, uji linearitas hubungan, dan uji kolinieritas. a. Uji Normalitas Sebaran Uji normalitas sebaran diperlukan untuk mengetahui apakah data variabel yang diteliti memiliki distribusi normal atau tidak. Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan apakah syarat representatif sampel penelitian terpenuhi atau tidak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan 64 terhadap populasi. Uji normalitas sebaran dilakukan pada variabel pengambilan keputusan. Hasil perhitungan diperoleh hasil Kai Kuadrat = 5.854, P= 0.664, db= 8, SB=6.962, dan rerata = 69.348, karena P>0.050. Artinya tidak ada perbedaan antara sebaran empiris dengan sebaran normal teoritis. Dapat dikatakan bahwa data pengambilan keputusan mengikuti distribusi normal. Data ini terdapat pada lampiran : D hal. 237. b. Uji Linieritas Hubungan Uji linieritas hubungan dilakukan untuk mengetahui linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, dan untuk mengetahui taraf sugnifikansi pennyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Jika penyimpangan tersebut tidak signifikan, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah linier. Hasil uji linieritas hubungan dapat dilihat pada tabel 21. Tabel 21: Hasil Uji Linieritas Hubungan Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan terhadap Pengambilan Keputusan. Linieritas Hubungan No Variabel F P Hasil 1 Motivasi kerja 0,338 0,570 Linier 2 Tingkat Pendidikan 0,024 0,871 Linier Data ini terdapat pada lampiran : D hal. 304 dan 297. c. Uji Kolinearitas Uji kolinearitas dimaksudkan untuk menegtahui ada tidaknya kolinieritas maupun multikolinieritas antar sesama variabel bebas. Ini dilakukan untuk membersihkan data dari kemungkinan terjadinya dua atau lebih variabel bebas yang 65 berasal dari satu konsep yang sama. Jika terjadi kolinieritas maupun multikolinieritas, maka variabel-variabel tersebut sebaiknya digabungkan atau dibuang dalam analisis (Hadi ddk, 1996). Pengujian ini mengikuti asumsi bahwa multikolinieritas terjadi apabila harga p<0,05. Hasil pengujian multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai p untuk masing- masing variabel bebas lebih dari 0,050 (p>0,050) (Data ini terdapat pada lampiran : D hal. 351-352) sehingga tidak terjadi multikolinieritas antara sesama variabel bebas X yang dimaksudkan dalam model anareg. Kedua variabel bebas tersebut dianggap memenuhi asumsi teknik analisis yang diharapkan. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada variabel bebas yang kolinier. 5. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis diarahkan dengan menggunakan teknik analisis regresi sebagai berikut: a. Pengaruh total X1 dan total X2 terhadap total Y. b. Pengaruh total X1 dan total X2 terhadap faktor-faktor Y. c. Pengaruh faktor-faktor X1 dan faktor-faktor X2 terhadap total Y. d. Pengaruh faktor-faktor X1 dan faktor-faktor X2 terhadap faktor-faktor Y. a. Uji Hipotesis Mayor Hipotesis mayor yang berbunyi “motivasi kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan 66 tingkat pendidikan, maka makin efektif pengambilan keputusan” diuji dengan tehnik analisis regresi. Hasil uji hipotesis mayor diperoleh koefesien korelasi Ry (1,2) sebesar 0,448, F=8,298, P=0,001, artinya terdapat hubungan yang sangat signifikan antara motivasi kerja dan tingkat pendidikan secara bersama-sama dengan pengambilan keputusan. Hipotesis mayor teruji kebenarannya. Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 357. b. Uji Hipotesis Minor 1) Hipotesis minor 1 Hipotesis minor 1 yang berbunyi: motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan, diuji dengan tehnik analisis regresi. Hasil uji hipotesis minor menunjukkan r=0,386, p=0,002 dan dengan status sangat signifikan. Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 357. Hasil dari data yang didapatkan menunjukkan korelasi antara motivasi kerja dengan pengambilan keputusan. Semakin tinggi motivasi kerja maka semakin efektif pengambilan keputusan. 2) Hipotesis minor 2 Hipotesis minor 2 yang berbunyi: tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan, diuji dengan tehnik analisis regresi. Hasil uiji hipotesisi monor menunjukkan r=0,312, p=0,009 dan dengan status sangat signifikan. Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 357. 67 Dari data yang didapatkan menunjukkan korelasi antara tingkat pendidikan dengan pengambilan keputusan. Semakin tinggi pendidikan maka semakin efektif pengambilan keputusan. c. Uji tiap-tiap faktor variabel bebas dengan total variabel terikat dan uji tiap-tiap faktor variabel bebas dengan tiap-tiap faktor variabel terikat 1) Variabel motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan Hipotesis yang berbunyi “motivasi kerja berpengaruh terhadap efektifitas menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi” diuji dengan tehnik analisis regresi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 22. Tabel 22: Hasil Uji Motivasi Kerja dengan Faktor-Faktor Pengambilan Keputusan Variabel Faktor r-parsial P Status Menentukan tujuan 0,253 0,035 Signifikan Identifikasi persoalan 0,218 0,071 Signifikan Motivasi Mengemb. alternatif 0,172 0,157 Nirsignifikan Kerja Mengevaluasi alternatif 0,294 0,014 Sangat Signifikan Memilih alternatif 0,268 0,026 Signifikan Melaksanakan keputs. 0,266 0,027 Signifikan Evaluasi 0,325 0,007 Sangat Signifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 365 – 367. Hasil dari tabel 22 menunjukkan korelasi antara motivasi kerja dengan efektifitas menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai 68 alternatif solusi, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi. Hanya motivasi kerja yang tidak berkorelasi dengan faktor mengevaluasi alternatif dalam mengambil keputusan. 2) Variabel tingkat pendidikan dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan Hipotesis yang berbunyi “tingkat pendidikan berpengaruh terhadap efektivitas menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi” diuji dengan teknik analisis regresi. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 23. Tabel 23: Hasil Uji Tingkat Pendidikan dengan Faktor-Faktor Pengambilan Keputusan Faktor Pengambilan Variabel Keputusan r-par P Status Menentukan tujuan 0,324 0,007 Sangat Signifikan Identifikasi persoalan 0,251 0,037 Signifikan Tingkat Mengemb. alternatif 0,319 0,008 Sangat Signifikan Pendidikan Mengevaluasi alternatif 0,381 0,002 Sangat Signifikan Memilih alternatif 0,058 0,643 Nirsignifikan Melaksanakan keputs. -0,043 0,728 Nirsignifikan Evaluasi 0,171 0,160 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 365 – 367. Hasil dari tabel 23 menunjukkan korelasi antara tingkat pendidikan dengan efektivitas menentukan tujuan, mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, dan mengevaluasi alternatif. Hanya tingkat pendidikan yang tidak berkorelasi dengan faktor memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi dalam mengambil keputusan. 69 3) Uji tiap-tiap faktor variabel bebas dengan total variabel terikat Hasil uji tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan total pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 24. Dari tabel 24 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor pengawasan, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, prestasi, dan perkembangan menunjukkan korelasi positif dengan efektivitas pengambilan keputusan dalam organisasi. Masing-masing faktor gaji, kebijaksanaan & administrasi, kondisi kerja, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan efektivitas pengambilan keputusan. Tabel 24: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan Total Pengambilan Keputusan No Faktor r-parsial P Status 1 Gaji 0.165 0.215 Nirsignifikan 2 Pengawasan 0.230 0.078 Signifikan 3 Hub. antar pribadi 0.253 0.052 Signifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.132 0.675 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja -0.188 0.153 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.246 0.060 Signifikan 7 Prestasi 0.393 0.003 Sangat Signifikan 8 Penghargaan -0.044 0.740 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab 0.083 0.541 Nirsignifikan 10 Kemajuan 0.113 0.598 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.218 0.096 Signifikan 12 Pekerjaan itu sendiri -0.046 0.730 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 380. 4) Uji tiap-tiap faktor variabel bebas dengan tiap-tiap faktor variabel terikat Hasil uji tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 25 sampai 31. 70 (a) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 1 = menentukan tujuan) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor menentukan tujuan dapat dilihat dalam tabel 25. Tabel 25: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 1 = menentukan tujuan) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji 0.246 0.057 Signifikan 2 Pengawasan 0.193 0.142 Nirsignifikan 3 Hub. antar pribadi 0.164 0.217 Nirsignifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi -0.059 0.666 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja -0.046 0.731 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.107 0.570 Nirsignifikan 7 Prestasi 0.010 0.941 Nirsignifikan 8 Penghargaan -0.002 0.983 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab -0.149 0.262 Nirsignifikan 10 Kemajuan 0.330 0.011 Sangat Signifikan 11 Perkembangan 0.161 0.225 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri -0.038 0.775 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 396. Dari tabel 25 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor gaji dan faktor kemajuan yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor menentukan tujuan dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan & administrasi, kondisi kerja, keamanan kerja, prestasi, penghargaan, tanggungjawab, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor menentukan tujuan dalam pengambilan keputusan. 71 (2) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 2 = mengidentifikasi persoalan) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor mengidentifikasi persoalan dapat dilihat dalam tabel 26. Tabel 26: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 2 = mengidentifikasi persoalan) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji 0.115 0.604 Nirsignifikan 2 Pengawasan -0.023 0.858 Nirsignifikan 3 Hub. antar pribadi 0.135 0.314 Nirsignifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.125 0.647 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja 0.068 0.617 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.361 0.005 Sangat Signifikan 7 Prestasi 0.214 0.103 Nirsignifikan 8 Penghargaan 0.023 0.861 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab 0.034 0.797 Nirsignifikan 10 Kemajuan -0.080 0.556 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.013 0.921 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri 0.115 0.607 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 396. Dari tabel 26 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor keamanan kerja yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor mengidentifikasi persoalan dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan & administrasi, kondisi kerja, prestasi, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor menentukan mengidentifikasi persoalan dalam pengambilan keputusan. 72 (3) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 3 = mengembangkan alternatif) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor mengembangkan alternatif dapat dilihat dalam tabel 27. Tabel 27: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 3 = mengembangkan alternatif) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji 0.170 0.200 Nirsignifikan 2 Pengawasan 0.241 0.065 Signifikan 3 Hub. antar pribadi 0.011 0.930 Nirsignifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.067 0.623 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja -0.124 0.643 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.362 0.005 Sangat Signifikan 7 Prestasi 0.554 0.000 Sangat Signifikan 8 Penghargaan -0.201 0.126 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab -0.007 0.960 Nirsignifikan 10 Kemajuan -0.093 0.504 Nirsignifikan 11 Perkembangan -0.070 0.606 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri 0.028 0.828 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 397. Dari tabel 27 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor pengawasan, keamanan kerja, dan prestasi yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor mengembangkan alternatif dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor gaji, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan&administrasi, kondisi kerja, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor mengembangkan alternatif dalam proses pengambilan keputusan. 73 (4) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 4 = mengevaluasi alternatif) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor mengevaluasi alternatif dapat dilihat dalam tabel 28. Tabel 28: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 4 = mengevaluasi alternatif) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji 0.295 0.023 Signifikan 2 Pengawasan -0.066 0.626 Nirsignifikan 3 Hub. antar pribadi -0.009 0.945 Nirsignifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi -0.044 0.744 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja 0.005 0.969 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja -0.019 0.880 Nirsignifikan 7 Prestasi 0.087 0.523 Nirsignifikan 8 Penghargaan 0.034 0.793 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab 0.166 0.210 Nirsignifikan 10 Kemajuan 0.207 0.115 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.156 0.241 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri -0.038 0.775 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 397. Dari tabel 28 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor gaji yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor mengevaluasi alternatif dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan & administrasi, kondisi kerja, keamanan kerja, prestasi, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor menentukan mengidentifikasi persoalan dalam pengambilan keputusan. 74 (5) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 5 = memilih alternatif) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor memilih alternatif dapat dilihat dalam tabel 29. Tabel 29: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 5 = memilih alternatif) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji -0.013 0.918 Nirsignifikan 2 Pengawasan 0.043 0.748 Nirsignifikan 3 Hub. antar pribadi 0.300 0.021 Signifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.062 0.647 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja -0.084 0.537 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.151 0.258 Nirsignifikan 7 Prestasi 0.004 0.975 Nirsignifikan 8 Penghargaan -0.195 0.139 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab 0.175 0.185 Nirsignifikan 10 Kemajuan 0.113 0.596 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.370 0.004 Sangat Signifikan 12 Pekerjaan itu sendiri -0.189 0.152 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 398. Dari tabel 29 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor hubungan antar pribadi dan perkembangan yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor memilih alternatif dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor gaji, pengawasan, kebijaksanaan & administrasi, kondisi kerja, keamanan kerja, prestasi, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor memilih alternatif dalam pengambilan keputusan. 75 (6) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 6 = melaksanakan keputusan) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor melaksanakan keputusan dapat dilihat dalam tabel 30. Tabel 30: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 6 = melaksanakan keputusan) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji -0.180 0.174 Nirsignifikan 2 Pengawasan 0.385 0.003 Sangat Signifikan 3 Hub. antar pribadi 0.156 0.239 Nirsignifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.250 0.055 Signifikan 5 Kondisi kerja -0.137 0.304 Nirsignifikan 6 Keamanan Kerja 0.063 0.641 Nirsignifikan 7 Prestasi 0.328 0.012 Sangat Signifikan 8 Penghargaan 0.081 0.553 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab -0.009 0.944 Nirsignifikan 10 Kemajuan -0.202 0.125 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.049 0.717 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri -0.082 0.549 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 398. Dari tabel 30 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor pengawasan, kebijaksanaan&administrasi, dan prestasi yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor melaksanakan keputusan dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, keamanan kerja, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor melaksanakan keputusan dalam pengambilan keputusan. 76 (7) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan tiap-tiap faktor pengambilan keputusan (Faktor 7 = melakukan evaluasi) Korelasi parsial tiap-tiap faktor motivasi kerja dengan faktor melakukan evaluasi dapat dilihat dalam tabel 31. Tabel 31: Rangkuman Korelasi Parsial tiap-tiap Faktor Motivasi Kerja dengan tiap-tiap Faktor Pengambilan Keputusan (Faktor 7 = evaluasi) No Faktor Motivasi Kerja r-parsial P Status 1 Gaji -0.012 0.925 Nirsignifikan 2 Pengawasan 0.013 0.920 Nirsignifikan 3 Hub. antar pribadi 0.260 0.046 Signifikan 4 Kebijaksanaan&administrasi 0.076 0.580 Nirsignifikan 5 Kondisi kerja -0.383 0.003 Sangat Signifikan 6 Keamanan Kerja 0.042 0.751 Nirsignifikan 7 Prestasi 0.312 0.016 Sangat Signifikan 8 Penghargaan 0.007 0.956 Nirsignifikan 9 Tanggungjawab 0.089 0.516 Nirsignifikan 10 Kemajuan 0.134 0.316 Nirsignifikan 11 Perkembangan 0.132 0.675 Nirsignifikan 12 Pekerjaan itu sendiri 0.076 0.578 Nirsignifikan P= dua ekor Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 399. Dari tabel 31 dapat disimpulkan bahwa dari ke 12 faktor-faktor motivasi kerja tersebut ternyata hanya faktor hubungan antar paribadi, kondisi kerja, dan prestasi yang menunjukkan korelasi positif dengan faktor evaluasi dalam proses pengambilan keputusan. Masing-masing faktor gaji, pengawasan, kebijaksanaan & administrasi, keamanan kerja, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri tidak berkorelasi dengan faktor evaluasi dalam pengambilan keputusan. 77 6. Perbandingan Bobot Prediktor a. Sumbangan efektif variabel bebas Hasil penelitan analisis regresi diketahui bahwa sumbangan efektif tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap pengambilan keputusan adalah 7.309 dan 12.786, sehingga total sumbangan efektif adalah 20.092. Oleh karena itu masih ada 79.908 persen yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat diterangkan dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengambilan keputusan. Hasil uji sumbangan efektif tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 32. Tabel 32: Rangkuman Sumbangan Efektif Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja terhadap Pengambilan Keputusan No Variabel SE% 1 Tingkat Pendidikan (X1) 7.309 2 Motivasi Kerja (X2) 12.786 Total 20.092 Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 359. b. Sumbangan efektif tiap-tiap faktor variabel bebas Setelah dilakukan reduksi bertahap berdasarkan bobot sumbangan efektif, maka ada empat faktor yang paling dominan terhadap pengambilan keputusan. Faktor tersebut adalah pengawasan (X2), hubungan antar pribadi (X3), keamanan kerja (X6), dan prestasi (X7). Hanya dengan menggunakan empat faktor yang ada di dalam model sumbangan efektif yang diperoleh adalah sebesar 57.537 %. 78 Hasil sumbangan efektif faktor yang paling dominan terhadap pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 33. Tabel 33: Rangkuman Faktor-Faktor Dominan Motivasi Kerja dengan Pengambilan Keputusan No Variabel SE% 1 Pengawasan (X2) 12.012 2 Hubungan antar pribadi (X3) 3.968 3 Keamanan kerja (X6) 4.514 4 Prestasi (X7) 37.043 Total 57.537 Data ini terdapat pada lampiran : E hal. 383. C. Pembahasan 1.Hipotesis Mayor Hipotesis mayor dalam penelitian ini diterima, sebab variabel bebas dan variabel tergantung yang dihipotesiskan memiliki korelasi positif dan sangat signifikan. Hasil penelitian mununjukkan bahwa kedua variabel bebas yaitu motivasi kerja dan tingkat pendidikan mempunyai hubungan yang sangat signifikan dengan pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka semakin efektif pengambilan keputusan. Hal ini diketahui dari R= sebesar 0.448, p=0.001, dan F= 8.298. Temuan ini mendukung pendapat para ahli bahwa individu yang memiliki motivasi kerja dan pendidikan yang tinggi akan memiliki kemampuan yang baik dalam mengambil keputusan. Seperti pendapat Gibson, dkk, (1997) yang menmyatakan pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang 79 dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi, pengetahuan, kecakapan, dan motivasi. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan kegiatan pemecah- an masalah, serta merupakan proses pemikiran dan pertimbangan yang mendalam yang dihasilkan dalam sebuah keputusan. Motivasi kerja dan pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasi. Seseorang memiliki motivasi kerja dan berpendidikan tinggi akan dapat berfikir secara rasional dan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga mampu menganalisa permasalahan dan gejala yang datang, kemudian mampu untuk menyelesaikan masalah secara kritis dan logis (Robbins, 1998). Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki, maka akan efektif pula proses kegiatan pengambilan keputusan yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam organisasi. Efektifitas dan performansi suatu organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang memiliki motivasi yang tinggi dan efektif dalam mengambil keputusan. Pengambilan keputusan pada dasarnya merupakan proses organisasional, para individu terlibat dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap kinerja, efektifitas, dan keberlangsungan suatu organisasi dalam berbagai situasi (Frances dan David, 1991). 80 Pada penelitian ini, variabel motivasi kerja menyumbang 12.786 % dan tingkat pendidikan sebesar 7.309 % terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Masih ada sekitar 79.908 % yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Variabel-variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi (Steer dan Porter, 1983) antara lain: a. Karakteristik personal yang meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, serta faktor kepribadian. b. Karakteristik pekerjaan, meliputi tugas yang menantang, kejelasan tugas, unpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, dan suasana kondusif untuk interaksi sosial. c. Karakteristik organisasi, meliputi desentralisasi dan otonami, tanggung jawab, kualitas hubungan atasan dan bawahan, sifat dan karakteristik pimpinan. d. Pengalaman kerja. Dunnette (1976) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor dari dalam diri individu yang mempengaruhi dalam proses pengambilan keputusan, yaitu antara lain kemampuan perceptual, kapasitas informasi, kecenderungan untuk mengambil resiko, serta tingkat aspirasi karyawan. Menurut Gibson, dkk, (1997) permasalahan pengambilan keputusan dalam organisasi dipengaruhi oleh motivasi, kreatifitas, penerimaan, pengetahuan, dan kecakapan dari sumberdaya yang ada dalam organisasi. Secara khusus, aspek psikologis banyak mempengaruhi pengambilan keputusan (Gibson, dkk, 1997). Senada dengan itu Robbins (1998) menyatakan 81 secara psikologis bahwa kebanyakan individu bila berhadapan dengan masalah yang kompleks akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Kondisi ini terjadi karena terbatasnya kemampuan individu dalam mengelola informasi yang membuatnya tidak mungkin mengasimilasi dan memahami semua informasi untuk dioptimasi. Kondisi ini menurut Leavitt (1978) disebut sebagai model mencari kepuasan (satisficing model). Hal tersebut menyiratkan bahwa pengambilan keputusan secara kelompok sangat berbeda dengan pengambilan keputusan secara individual. Penekanannya pada aspek psikologis, yang setiap individu memiliki perbedaan kemampuan dalam menyikapi suatu masalah yang dihadapinya. Perbedaan kemampuan individu dalam organisasi dapat menentukan perbedaan cara berperilaku dalam aktivitas kerjanya. Inilah yang biasa disebut dengan gaya pada setiap individu yang menunjukkan pola kebiasaan atau cara-cara sendiri yang disukai seseorang dalam berperilaku termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan (Leavitt, 1978). 2. Hipotesis Minor a. Hipotesis minor pertama Hipotesis minor pertama yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Data yang ditemukan dalam hasil analisis parsial menunjukkan bahwa hipotesis tersebut diterima, sebab variabel bebas dan variabel tergantung yang dihipotesiskan memiliki korelasi yang sangat signifikan. Hal ini 82 dapat diketahui dari koefisien korelasi sebesar 0.386 dan p = 0.002. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis minor pertama yang berbunyi bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan teruji kebenarannya. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka makin efektif pula pengambilan keputusan karyawan dalam organisasi. Diterimanya hipotesis minor pertama ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat dianggap sebagai adalah satu faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi. Temuan tersebut mendukung pendapat para ahli, bahwa motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya (Gibson, dkk, 1994; Steers dan Porter, 1983). Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang ikut menentukan besar-kecilnya prestasi, termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan merupakan tugas yang cukup berat, jika tidak didorong motivasi kerja yang tinggi maka seseorang sulit mengambil suatu keputusan. Motivasi kerja akan membawa seseorang ke arah rasa percaya diri yang mantap, sehingga proses dan tahapan dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan secara maksimal. Menurut Gibson, dkk, (1994) karyawan yang memiliki motivasi kerja akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. Hasil penelitian ini pula menemukan faktor-faktor dominan motivasi kerja terhadap pengambilan keputusan. Setelah dilakukan reduksi bertahap berdasarkan bobot sumbangan efektif, maka ada empat faktor yang paling dominan, faktor 83 tersebut adalah prestasi (37.043 %), pengawasan (12.012 %), keamanan kerja (4.514 %), dan hubungan antar pribadi (3.968 %). Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan) organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar. Hal itulah yang menimbulkan perbedaan motivasi antar individu dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang ikut menentukan besar-kecilnya prestasi, termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan. Perusahaan atau organisasi hendaknya memperhatikan dan memperbaiki motivasi kerja karyawan, bukan hanya pada aspek ekstrinsiknya saja, namun juga pada faktor kondisi intrinsik karyawan. Bila hal itu dapat berjalan seimbang maka akan menghasilkan motivasi yang baik bagi karyawan, yang pada gilirannya akan menghasilkan kualitas dan produktifitas yang tinggi, serta efektifitas organisasi dapat dicapai (Gibson, dkk, 1994; Moorhead dan Griffin, 1995). b. Hipotesis minor kedua Hipotesis minor kedua menyebutkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Data yang ditemukan dalam hasil analisis parsial menunjukkan bahwa hipotesis tersebut diterima, sebab variabel bebas dan variabel tergantung yang dihipotesiskan memiliki korelasi yang sangat signifikan. Hal ini dapat diketahui dari koefisien korelasi sebesar 0.312 dan p = 0.009. 84 Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis minor kedua yang berbunyi bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan teruji kebenarannya. Semakin tinggi pendidikan seseorang maka makin efektif pula pengambilan keputusannya dalam organisasi. Diterimanya hipotesis minor kedua ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dapat dianggap sebagai dalah satu faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi. Temuan tersebut mendukung para ahli bahwa pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk dalam aktivitas kerjanya. Manfaat dari pendidikan tidak hanya dirasakan oleh individu, namun juga organisasi akan memperoleh ketajaman kemampuan teknik dan dapat menstimulasi kreatifitas berpikir karyawan (Lawer III dalam Steers, dkk, 1996). Pengambilan keputusan merupakan kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi. Individu yang memiliki pendidikan yang tinggi akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan dilakukan, karena menghasilkan pertimbangan yang rasional, memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis (Robbins, 1998; Sukardi, 2002). Faktor terpenting dalam pengambilan keputusan adalah manusia, yang dapat dilihat dari cara berfikirnya. Cara berfikir seseorang dipengaruhi oleh pendidikan yang dimilikinya (Leavitt, 1978). Tingkat pendidikan dan cara berfikir individu diperoleh dari proses belajar, baik nonformal maupun informal melalui jenjang 85 pendidikan yang dilaluinya. Proses belajar mendorong individu mengetahui bagaimana menghadapi situasi sehari-hari, bagaimana ia mengelola berbagai konsep dan ide yang timbul, bagaimana individu berurusan dengan semua persoalan yang dihadapi, yang menunjukkan fungsi individu sebagai seorang pembelajar. Tampak bahwa individu dapat belajar dari apa yang pernah dialaminya, yang direkamya sebagai pengalaman. Disatu sisi memang ada keterbatasan kemampuan dalam belajar, tetapi disisi lain individu dapat menyimpan dan mempergunakan informasi dalam jumlah besar. Secara personal, pada saat pengambilan keputusan, seseorang juga tidak akan terlepas dari cara berfikir, cara menganalisis sebuah persoalan, cara bagaimana menerapkan hal-hal yang telah dipelajarinya. Kemampuan yang setiap individu berbeda inilah yang digunakan memecahkan masalahnya dalam mengambil keputusan . 86 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, selanjutnya dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Motivasi kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka makin efektif pengambilan keputusan. Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan, maka akan baik pula proses kegiatan pengambilan keputusan yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam organisasi. Efektifitas dan performansi suatu organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang memiliki motivasi tinggi, pendidikan yang tinggi, dan efektif dalam mengambil keputusan. Variabel motivasi kerja menyumbang 12.786 % dan tingkat pendidikan sebesar 7.309 % terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Masih ada sekitar 79.908 % yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. 86 87 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin efektif pengambilan keputusan. Motivasi kerja dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang ikut menentukan besar-kecilnya prestasi, termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan. Motivasi kerja akan membawa seseorang ke arah rasa percaya diri yang mantap, sehingga proses dan tahapan dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan secara maksimal. Terdapat beberapa faktor motivasi kerja yang dominan mempengaruhi pengambilan keputusan. Faktor-faktor tersebut kebanyakan dari faktor yang bersifat ekstrinsik yaitu, faktor pengawasan yang dilakukan oleh atasan, faktor keamanan kerja, dan faktor hubungan antar pribadi. Faktor intrinsik yang dominan hanya faktor prestasi. Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan) organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Perbedaan motivasi antar individu dalam organisasi merupakan faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan. 3. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Semakin tinggi pendidikan, maka semakin efektif pengambilan keputusan. Pendidikan dapat dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi. Manfaat dari pendidikan tidak hanya 88 dirasakan oleh individu, namun juga organisasi akan memperoleh ketajaman kemampuan teknik dan dapat menstimulasi kreatifitas berpikir karyawan. Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan pemecahan masalah dan merupakan kegiatan intelektual. Individu yang memiliki pendidikan yang tinggi akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan, karena akan menghasilkan pertimbangan yang rasional, memiliki kepercayaan pada diri, sehingga diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. Pada saat pengambilan keputusan, seseorang tidak akan terlepas dari cara berfikir, cara menganalisis sebuah persoalan, cara bagaimana menerapkan hal-hal yang telah dipelajarinya. Kemampuan setiap individu berbeda inilah yang digunakan memecahkan masalahnya dalam mengambil keputusan, sehingga hasil dari kegiatan pengambilan keputusan itu berbeda. B. Saran Berdasarkan hasil analisis, pembahasan, dan kesimpulan maka diajukan beberapa raran-saran sebagai berikut: 1. Saran-saran Terapan a. Bagi perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian pelaksana (staf) SDM dan Umum dan bagian Akuntansi dan Keuangan, yang secara struktur atau jenjang manajemen barada dalam tingkat menengah memiliki tugas atau karakteristik 89 pengambilan keputusan yang telah diprogram dan tidak terprogram. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dililiki oleh para karyawan tersebut berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Dengan hasil penelitian yang didapatkan tersebut, hendaknya: 1) Perusahaan memperhatikan variabel lain yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan. Masih ada sekitar 79.908% yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Perusahaan hendaknnya pula mengelola sumberdaya manusia dalam proses organisasional yang baik dalam rangka menghadapi persaingan di era globalisasi agar senantiasa memperhatikan motivasi kerja, pendidikan dan aspek psikologis lainnya. Usaha ini juga bermanfaat untuk menghindari kelumpuhan dalam proses pengambilan keputusan. 2) Perusahaan meningkatkan dan memperbaiki beberapa faktor motivasi kerja yang dirasa belum secara dominan mempengaruhi pengambilan keputusan, yaitu faktor gaji, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Jika hal tersebut telah dioptimalkan, maka karyawan akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. b. Bidang Psikologi Industri. 1) Hasil dari penelitian ini melengkapi penelitian tentang pengambilan keputusan yang dilakukan secara kelompok. Dalam Pengambilan keputusan secara kelompok, 90 peran kelompok mempunyai pengaruh terhadap kualitas pengambilan keputusan. Kualitas pengambilan keputusan dipengaruhi oleh adanya norma kelompok, pikiran kelompok, dan perbedaan tugas. Pengambilan keputusan merupakan kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi. Individu yang memiliki motivasi kerja dan pendidikan yang tinggi akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan, karena telah memiliki pertimbangan rasional, memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. Aspek psikologis tersebut mempunyai peranan cukup penting dalam menentukan efektif tidaknya sebuah pengambilan keputusan Pengambilan keputusan secara individual terfokus pada aspek perbedaan kemampuan individu dalam menyikapi suatu masalah dalam organisasi. Setiap individu yang menunjukkan pola berperilaku yang disukai termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan, jika berhadapan dengan masalah yang kompleks maka akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Hal inilah yang secara psikologis mempengaruhi efektifitas kegiatan pengambilan keputusan. Perlu pula diperhatikan aspek kepribadian, kecenderungan terhadap resiko, dan nilai setiap proibadi yang berbeda yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan. 91 2) Konsep teoritik dan angket dari pengambilan keputusan dan motivasi kerja dapat dijadikan sebagai alat promosi jabatan. Promosi jabatan dapat dilakukan dengan memperhatikan tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengambilan keputusan yang dimiliki oleh individu. 2. Saran-saran Penelitian a. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan masalah-masalah pengambilan keputusan hendaknya dapat mencermati dan memperluas aspek-aspek lainnya, seperti masa kerja, jenis kelamin, usia, dan mengkaji lebih dalam lagi aspek-aspek psikologis yang mempengaruhi proses pengambilan keputusan yang belum diteliti dalam penelitian ini. b. Penelitian mengenai pengambilan keputusan perlu dikembangkan dan dilakukan pada obyek atau kota-kota lain yang memiliki masalah psikologis (seperti stress kerja) yang lebih tinggi dibandingkan dengan kota Yogyakarta, misalnya Jakarta, Surabaya, Makassar dan lain sebagainya yang hasilnya dapat dijadikan bahan pembanding dengan penelitian ini. c. Jumlah subyek perlu ditambah dan disesuaikan dengan kuantitas aitem angket, sehingga diperoleh hasil yang lebih akurat. 92 BAB VI RINGKASAN A. Pengantar Banyak masalah pengambilan keputusan dalam organisasi yang membutuhkan motivasi, kreatifitas, penerimaan, pengetahuan, dan kecakapan (Gibson, dkk, 1997; Reksohadiprojo dan Handoko, 2001). Pengambilan keputusan merupakan pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada (Dunnette dan Hough, 1998; Moorhead dan Griffin, 1995). Robbins (1998) memberikan enam langkah dalam proses pengambilan keputusan yaitu menetapkan masalah, mengidentifikasi kriteria keputusan, mengalokasi bobot pada kriteria, mengembankan alternatif, evaluasi alternatif dan memilih alternatif terbaik. Pengambilan keputusan merupakan pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada (Dunnette dan Hough, 1998; Moorhead dan Griffin, 1995). Fungsi pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi tidak hanya dijalankan oleh seorang yang berkedudukan sebagai manajer atau pimpinan. Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia (Salusu, 1998). Pengambilan keputusan secara individu pada setiap tingkat (unit) menjadikan suatu organisasi memperoleh keunggulan kompetitif dalam lingkungan global. 92 93 Selama ini penelitian mengenai aktivitas pengambilan keputusan sebagian besar berkisar pada tema pengambilan keputusan kelompok. Tema penelitian pengambilan keputusan individual belum banyak diteliti, apalagi jika dikaitkan dengan motivasi kerja dan pendidikan yang merupakan atribut psikologis yang dapat dijumpai pada setiap karyawan. Aspek psikologis tersebut mempunyai peranan cukup penting dalam menentukan efektif tidaknya sebuah pengambilan keputusan. Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki, maka akan efektif pula proses kegiatan pengambilan keputusan yang dilakukan untuk memecahkan masalah dalam organisasi. Efektifitas dan performansi suatu organisasi dapat dicapai melaui proses organisasional yang dilakukan oleh insan organisasi yang memiliki motivasi yang tinggi dan efektif dalam mengambil keputusan. Menurut Gibson, dkk, (1997) akibat dari adanya motivasi yang rendah akan mengakibatkan kelumpuhan keputusan dalam proses kegiatan pengambilan keputusan, yang pada akhirnya akan menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. Hal yang menarik dan perlu diperhatikan, adalah bagaimana usaha organisasi dalam menghindari kelumpuhan tersebut? Usaha organisasi menghindari kelumpuhan adalah dengan menciptakan sebuah lingkungan yang kondusif (memotivasi), meningkatkan kemampuan (pendidikan) karyawan, dan menghargai pengambilan keputusan (Gibson, dkk, 1997). Efektifitas usaha tersebut perlu diteliti, 94 agar masalah-masalah yang terjadi dalam pengambilan keputusan dapat diminimalkan. Pengambilan keputusan merupakan kegiatan berfikir yang dilakukan melalui pertimbangan tertentu di dalam memilih alternatif terbaik untuk menyelesaikan suatu persoalan di dalam organisasi. Individu yang memiliki pendidikan yang tinggi akan mudah melakukan kegiatan pengambilan keputusan dilakukan, karena menghasilkan pertimbangan yang rasional, memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga diharapkan mampu menganalisa permasalahan dan mampu menyelesaikan masalah secara kritis dan logis (Robbins, 1998; Sukardi, 2002). Pendapat yang berbeda dinyatakan oleh Robbins (1998) menyatakan bahwa kebanyakan individu bila berhadapan dengan masalah yang kompleks akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada tingkat mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Kondisi ini terjadi karena terbatasnya kemampuan individu dalam mengelola informasi yang membuatnya tidak mungkin mengasimilasi dan memahami semua informasi untuk dioptimasi. Permasalahan di atas, menyiratkan adanya perbedaan kemampuan individu dalam menyikapi suatu masalah yang dihadapinya. Dua hal yang menjadi aspek psikologis individu di atas (motivasi kerja dan pendidikan) perlu diteliti untuk diketahui bagaimana pengaruhnya terhadap kegiatan pengambilan keputusan di organisasi. 95 B. Tinjauan Pustaka 1. Pengambilan Keputusan Dunnette dan Hough (1998) mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada. Senada dengan itu Wood, dkk, (1998) mendefinisikan pengambilan keputusan adalah “process of identifying a problem or opportunity and chooshing among alternative courses of action.” Menurut Gibson, dkk, (1997) seorang pembuat keputusan adalah seorang pemecah masalah, yaitu dengan memilih salah satu alternatif-alternatif yang tersedia, atau menemukan alternatif lain yang secara berbeda dari alternatif yang ada sebelumnya. Pengambilan keputusan pada dasarnya merupakan proses organisasional, para individu terlibat dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap kinerja, efektifitas, dan keberlangsungan suatu organisasi dalam berbagai situasi (Frances dan David, 1991). Pengambilan keputusan secara individu pada setiap tingkat (unit) menjadikan suatu organisasi memperoleh keunggulan kompetitif dalam lingkungan global. Pengambilan keputusan mempunyai fungsi yang sangat strategis bagi organisasi pada setiap kondisi zaman. Pengambilan keputusan merupakan pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada, didalamnya terdapat proses yang merupakan prosedur terdiri dari langkah-langkah yang harus dilakukan, sehingga alternatif terbaik akan dapat dicapai. Langkah-langkah pengambilan keputusan adalah dengan menentukan tujuan, 96 mengidentifikasi persoalan, mengembangkan berbagai alternatif solusi, mengevaluasi alternatif, memilih alternatif, melaksanakan keputusan, dan melakukan evaluasi. Gibson, dkk, (1997) menjelaskan pengambilan keputusan sebagai proses pemikiran dan pertimbangan yang mendalam yang dihasilkan dalam sebuah keputusan. Pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi dan pengetahuan, kecakapan dan motivasi. Pengambilan keputusan dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor, baik dari luar maupun dari dalam individu. Faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan dari luar adalah rutin tidaknya keputusan yang akan diambil, waktu yang tersedia, resiko yang mungkin ditanggung, serta besar kecilnya penerimaan dan dukungan. Faktor dari dalam individu berupa kemampuan penalaran, persepsi, kreativitas, motivasi ditambah dengan nilai-nilai dan sikap. Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia. 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan lingkup kerja. Aktivitas karyawan dalam organisasi atau perusahaan menuntut adanya motivasi kerja yang baik. Menurut Gibson, dkk, (1994) karyawan yang memiliki motivasi yang baik akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, lebih 97 cenderung produktif daripada karyawan yang tidak termotivasi. Karyawan ingin bekerja dan menjadi anggota tim atau rekan kerja, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. Kondisi ini akan mendorong karyawan untuk berusaha menanggulangi kesulitan, menguasai dan mengatur lingkungan sosial maupun fisik serta berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik dari hari sebelumnya. Steer dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat dikelompokkan ke dalam: a. Faktor individual, seperti sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan di tempat kerja. b. Faktor pekerjaan, seperti tingkat pengawasan terhadap jenis-jenis pekerjaan tertentu, tingkat tanggungjawab pada pekerjan tersebut. c. Faktor situasi lingkungan kerja, tempat individu bekerja berupa hubungan antar kelompok dan antar individu, iklim organisasi, dan sistem pelatihan kerja. Herzberg, dalam suatu penelitiannya menemukan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yang disebut teori dua faktor. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette, 1976) menyebut kedua faktor tersebut sebagai extrinsic factor dan intrinsinsic factor. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tersebut meliputi: a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja. a. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. 98 3. Tingkat Pendidikan Pendidikan adalah usaha sadar untuk menumbuhkembangkan potensi diri atau sumberdaya insani melalui kegiatan pengajaran yang berlangsung secara informal dan nonformal. Syah (2000) mengartikan pendidikan sebagai tahapan kegiatan yang bersifat kelembagaan yang dipergunakan untuk menyempurnakan perkembangan individu dalam menguasai pengetahuan, kebiasaan, sikap, dan sebagainya yang dapat berlangsung secara informal dan nonformal. Tingkat pendidikan adalah tinggi atau rendahnya pendidikan yang dimiliki seseorang. Menurut Syah (2000), kegiatan proses belajar mengajar diselenggarakan pada semua satuan dan jenjang pendidikan formal meliputi: a. Wajib belajar pendidikan dasar sembilan tahun. b. Pendidikan menengah. c. Pendidikan tinggi. Pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk dalam aktivitas kerjanya. Manfaat dari pendidikan tidak hanya dirasakan oleh individu, namun juga organisasi akan memperoleh ketajaman kemampuan teknik dan dapat menstimulasi kreatifitas berpikir karyawan (Lawer III dalam Steers, dkk, 1996). Robbins (1998) dan Sukardi (2002) menjelaskan pentingnya kemampuan rasional dan kemampuan menganalisa permasalahan bagi individu dalam memecahkan masalah secara kritis dan logis. C. Landasan Teori 99 Pengambilan keputusan pada dasarnya berkenaan dengan kegiatan pemecah- an masalah. Motivasi kerja dan pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasi. Seseorang memiliki motivasi kerja dan berpendidikan tinggi akan dapat berfikir secara rasional dan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga mampu menganalisa permasalahan dan gejala yang datang, kemudian mampu untuk menyelesaikan masalah secara kritis dan logis. Rangkuman dari landasan teori di atas dapat dilihat pada gambar 4. Pengaruh faktor-faktor motivasi kerja dan tingkat pendidikan terhadap proses pengambilan keputusan. Adanya motivasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan akan berpengaruh pada kegiatan pengambilan keputusan dalam organisasinya. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN MOTIVASI P KERJA E 1. Menentukan tujuan N 2. Mengidentifikasi persoalan G 3. Mengembangkan berbagai A alternatif solusi R TINGKAT 4. Mengevaluasi alternatif U PENDIDIKAN 5. Memilih alternatif H 6. Melaksanakan keputusan 7. Evaluasi Gambar 4 : Pengambilan Keputusan Ditinjau dari Motivasi Kerja dan Tingkat Pendidikan 100 D. Hipotesis Berdasarkan uraian dalam tinjauan pustaka dan landasan teori, maka dapat dinyatakan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Hipotesis Mayor Motivasi kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka makin efektif pengambilan keputusan. 2. Hipotesis Minor a. Motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja, maka makin efektif pengambilan keputusan. b. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi pendidikan seseorang, maka makin efektif pengambilan keputusan. Masing-masing faktor motivasi kerja dan tingkat pendidikan akan diuji dengan faktor-faktor pengambilan keputusan. E. Metode Penelitian Penelitian populasi ini dilakukan pada PT Madubaru PGPS Madukismo Kab. Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Subyek penelitian adalah para karyawan yang terdapat pada bagian SDM dan Umum dan bagian Akuntansi dan Keuangan (staf) yang berjumlah 69 orang. Penelitian dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat ukur untuk mengungkap pengaruh motivasi kerja dan tingkat pendidikan terrhadap pengambilan 101 keputusan. Angket tersebut terdiri: 1) angket mengukur pengambilan keputusan karyawan yang dilihat dari tujuh langkah/proses pengambilan keputusan. 2) angket mengukur motivasi kerja karyawan yang disusun berdsasar teori Dua Faktor dari Herzberg. Data tingkat pendidikan diperoleh melalui data pada angket yang disediakan. Angket yang akan digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan try out (uji coba) untuk mendapatkan aitem-aitem yang valid dan angket yang reliabel. Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Hipotesis mayor dan minor diuji dengan menggunakan analisis regresi untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan tingkat pendidikan terhadap pengambilan keputusan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Seri Program Statistik (SPS) versi 2000 yang disusun oleh Hadi dan Parmadiningsih. F. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Hasil Penelitian Setelah dilakukan pengujian pada hipotesis mayor dan minor dengan teknik analisis regresi, ditemukan beberapa hasil penelitian yang diutarakan di bawah ini. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja dan tingkat pendidikan dengan pengambilan keputusan,yang ditunjukkan dengan koefesien korelasi Ry (1,2) sebesar 0,448, F=8,298, P=0,001. Pada hipotesis minor ditemukan korelasi positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja dengan pengambilan keputusan, ditunjukkan dengan r= 0,386 dan p= 102 0,002. Ditemukan pula korelasi positif dan sangat signifikan antara tingkat pendidikan dengan pengambilan keptusan, yang dilihat dari r= 0,312 dan p=0,009. Penelitian ini juga menemukan sumbangan efektif masing-masing variabel bebas terhadap variabel tergantung. Hasil uji sumbangan efektif tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 34. Tabel 34: Rangkuman Sumbangan Efektif Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja terhadap Pengambilan Keputusan No Variabel SE% 1 Tingkat Pendidikan (X1 – Y) 7.309 2 Motivasi Kerja (X2 – Y) 12.786 Total 20.092 Setelah dilakukan reduksi bertahap berdasarkan bobot sumbangan efektif, maka ada empat faktor dari motivasi kerja yang paling dominan terhadap pengambilan keputusan. Hasil sumbangan efektif faktor motivasi kerja yang paling dominan terhadap pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel 35. Tabel 35: Rangkuman Faktor-Faktor Dominan Motivasi Kerja dengan Pengambilan Keputusan No Variabel SE% 1 Pengawasan (X2) 12.012 2 Hubungan antar pribadi (X3) 3.968 3 Keamanan kerja (X6) 4.514 4 Prestasi (X7) 37.043 Total 57.537 103 2. Pembahasan Hipotesis mayor dalam penelitian ini diterima, sebab variabel bebas dan variabel tergantung yang dihipotesiskan memiliki korelasi positif dan sangat signifikan. Makin tinggi motivasi kerja dan tinggkat pendidikan, maka semakin efektif/baik pengambilan keputusan. Hal ini diketahui dari R= sebesar 0.448, p=0.001, dan F= 8.298. Temuan ini mendukung pendapat para ahli bahwa individu yang memiliki motivasi kerja dan pendidikan yang tinggi akan memiliki kemampuan yang baik dalam mengambil keputusan. Seperti pendapat Gibson, dkk, (1997) yang menyatakan pengambilan keputusan merupakan sebuah proses dinamis yang dipengaruhi oleh banyak kekuatan termasuk lingkungan organisasi, pengetahuan, kecakapan, dan motivasi. Seseorang memiliki motivasi kerja dan berpendidikan tinggi akan dapat berfikir secara rasional dan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, sehingga mampu menganalisa permasalahan dan gejala yang datang, kemudian mampu untuk menyelesaikan masalah secara kritis dan logis (Robbins, 1998). Motivasi kerja dan tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan dalam organisasi. Pengambilan keputusan pada dasarnya merupakan proses organisasional, para individu terlibat dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap kinerja, efektifitas, dan keberlangsungan suatu organisasi dalam berbagai situasi (Frances dan David, 1999). 104 Pada penelitian ini, variabel motivasi kerja menyumbang 12.786 % dan tingkat pendidikan sebesar 7.309 % terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Masih ada sekitar 79.908 % yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Variabel-variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi (Steer dan Porter, 1983) antara lain: karakteristik personal yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, ras, serta faktor kepribadian, karakteristik pekerjaan, meliputi tugas yang menantang, kejelasan tugas, unpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, dan karakteristik organisasi, meliputi desentralisasi dan otonami, sifat dan karakteristik pimpinan. Secara khusus, aspek psikologis banyak mempengaruhi pengambilan keputusan (Gibson, dkk, 1997). Senada dengan itu Robbins (1998) menyatakan secara psikologis bahwa kebanyakan individu bila berhadapan dengan masalah yang kompleks akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Kondisi ini terjadi karena terbatasnya kemampuan individu dalam mengelola informasi yang membuatnya tidak mungkin mengasimilasi dan memahami semua informasi untuk dioptimasi. Kondisi ini menurut Leavitt (1978) disebut sebagai model mencari kepuasan. Berdasarkan analisis regresi yang dilakukan diperoleh koefisien korelasi sebesar 0.386 dan p = 0.002. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis minor pertama yang berbunyi bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan 105 keputusan teruji kebenarannya. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka makin efektif/baik pula pengambilan keputusan karyawan dalam organisasi. Temuan tersebut mendukung pendapat para ahli, bahwa motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya (Gibson, dkk, 1994; Steers dan Porter, 1983). Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang ikut menentukan besar-kecilnya prestasi, termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan. Gibson, dkk, (1994) karyawan yang memiliki motivasi kerja akan menghasilkan produk atau jasa yang bermutu tinggi, memiliki kepercayaan diri, dan dapat mengambil keputusan dengan baik. Hasil penelitian ini pula menemukan faktor-faktor dominan motivasi kerja terhadap pengambilan keputusan, yaitu prestasi (37.043 %), pengawasan (12.012 %), keamanan kerja (4.514 %), dan hubungan antar pribadi (3.968 %). Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan) organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar. Hal itulah yang menimbulkan perbedaan motivasi antar individu dalam organisasi. Diterimanya hipotesis minor kedua yang menyebutkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusanmini, dilihat dari koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0.312 dan p = 0.009. Semakin tinggi pendidikan seseorang maka makin efektif pula pengambilan keputusannya dalam organisasi. 106 Temuan tersebut mendukung para ahli bahwa pendidikan seseorang mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap kegiatan yang dilakukannya, termasuk dalam aktivitas kerjanya. Manfaat dari pendidikan tidak hanya dirasakan oleh individu, namun juga organisasi akan memperoleh ketajaman kemampuan teknik dan dapat menstimulasi kreatifitas berpikir karyawan (Lawer III dalam Steers, dkk, 1996). Faktor terpenting dalam pengambilan keputusan adalah manusia, yang dapat dilihat dari cara berfikirnya. Cara berfikir seseorang dipengaruhi oleh pendidikan yang dimilikinya (Leavitt, 1978). Proses belajar mendorong individu mengetahui bagaimana menghadapi situasi sehari-hari, bagaimana ia mengelola berbagai konsep dan ide yang timbul, bagaimana individu berurusan dengan semua persoalan yang dihadapi, yang menunjukkan fungsi individu sebagai seorang pembelajar (learned). Tampak bahwa individu dapat belajar dari apa yang pernah dialaminya, yang direkamya sebagai pengalaman. Disatu sisi memang ada keterbatasan kemampuan dalam belajar, tetapi disisi lain individu dapat menyimpan dan mempergunakan informasi dalam jumlah besar. Secara personal, pada saat pengambilan keputusan, seseorang juga tidak akan terlepas dari cara berfikir, cara menganalisis sebuah persoalan, cara bagaimana menerapkan hal-hal yang telah dipelajarinya. Kemampuan yang setiap individu berbeda inilah yang digunakan memecahkan masalahnya dalam mengambil keputusan . 107 G. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, selanjutnya dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Motivasi kerja dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Makin tinggi motivasi kerja dan tingkat pendidikan, maka makin efektif pengambilan keputusan. Terdapat variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. b. Motivasi kerja berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin efektif pengambilan keputusan. Terdapat beberapa faktor motivasi kerja yang dominan mempengaruhi pengambilan keputusan. Faktor-faktor tersebut kebanyakan dari faktor yang bersifat ekstrinsik yaitu, faktor pengawasan yang dilakukan oleh atasan, faktor keamanan kerja, dan faktor hubungan antar pribadi. Faktor intrinsik hanya terdapat faktor prestasi. c. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Semakin tinggi pendidikan, maka semakin efektif pengambilan keputusan. Saat mengambil keputusan, seseorang tidak akan terlepas dari cara berfikir, cara menganalisis sebuah persoalan, cara bagaimana menerapkan hal-hal yang telah 108 dipelajarinya. Kemampuan setiap individu berbeda inilah yang digunakan memecahkan masalahnya dalam mengambil keputusan, sehingga hasil dari kegiatan pengambilan keputusan itu berbeda. 2. Saran a. Bagi perusahaan. Dengan hasil penelitian yang didapatkan, hendaknya: 1) Perusahaan memperhatikan variabel lain yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan. Variabel motivasi kerja menyumbang 12.786% dan tingkat pendidikan sebesar 7.309% terhadap pengambilan keputusan. Masih ada sekitar 79.908% yang berasal dari variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini yang diduga berpengaruh terhadap pengambilan keputusan dalam organisasi. Perusahaan hendaknnya pula mengelola sumberdaya manusia dalam proses organisasional yang baik dalam rangka menghadapi persaingan di era globalisasi agar senantiasa memperhatikan motivasi kerja, pendidikan dan aspek psikologis lainnya. Usaha ini juga bermanfaat untuk menghindari kelumpuhan dalam proses pengambilan keputusan. 2) Perusahaan meningkatkan dan memperbaiki beberapa faktor motivasi kerja yang dirasa belum secara dominan mempengaruhi pengambilan keputusan, yaitu faktor gaji, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. b. Bidang Psikologi Industri. 109 Hasil dari penelitian ini melengkapi penelitian tentang pengambilan keputusan yang dilakukan secara kelompok. Penelitian tentang pengambilan keputusan secara individual ini terfokus pada aspek perbedaan kemampuan individu (capability differences) dalam menyikapi suatu masalah dalam organisasi. Setiap individu yang menunjukkan pola berperilaku yang disukai termasuk dalam kegiatan pengambilan keputusan, jika berhadapan dengan masalah yang kompleks maka akan menanggapinya dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami. Individu berusaha mencari kepuasan dalam memecahkan masalahnya. Hal inilah yang secara psikologis mempengaruhi efektifitas kegiatan pengambilan keputusan. Perlu pula diperhatikan aspek kepribadian, kecenderungan terhadap resiko, dan nilai setiap pribadi yang berbeda yang ikut mempengaruhi pengambilan keputusan. Konsep teoritik dan angket dari pengambilan keputusan dan motivasi kerja dapat dijadikan sebagai alat promosi jabatan. Promosi jabatan dapat dilakukan dengan memperhatikan tingkat pendidikan, motivasi kerja dan pengambilan keputusan yang dimiliki oleh individu. c. Saran-saran Penelitian Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan masalah-masalah pengambilan keputusan hendaknya dapat mencermati dan memperluas aspek-aspek lainnya, seperti masa kerja, jenis kelamin, usia, dan mengkaji lebih dalam lagi aspek-aspek psikologis 110 yang mempengaruhi proses pengambilan keputusan yang belum diteliti dalam penelitian ini. Penelitian mengenai pengambilan keputusan perlu dikembangkan dan dilakukan ke obyek atau kota-kota lain yang memiliki masalah psikologis (seprti stress kerja) yang lebih tinggi dibandingkan dengan kota Yogyakarta, misalnya Jakarta, Surabaya, Makassar dan lain sebagainya yang hasilnya dapat dijadikan bahan pembanding dengan penelitian ini. 111 DAFTAR PUSTAKA Agustian, A.G. 2001. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spriritual. Jakarta: Arga. Ancok, D. 2002. Outbound Management Training Aplikasi Ilmu Perilaku dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UII Press. Azwar, S. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. _____. 2003. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Berry, L.M. 1998. Psychology at Work An Introduktion to Industrial and Organizational Psychology. Hill Companies: McGraw. Bernas. 2003. Pendidikan Azas Utama Meningkatkan Kualitas SDM. 11 April 2003, Yogyakarta. _____. 2003. Kegagalan Perusahaan 70 Persen Akibat SDM. 9 April 2003, Yogyakarta. Callaway, R.M., Marriott, O. R., & Esser, K. J. 1985. Effects of Dominance on Group Decision Making : Toward a Stress – Reduction Explanation of Group Think. Journal Personality and Social Psychology, 49, (4), 949 – 952. Chaplin, J.P. 2002. Kamus Psikologi. Jakarta: Rajawali Press. Craft, N.B.G. & Neale, A.M. 1990. Organizational Behavior A Manajemen Challenge. The Dryden Press. Departemen Agama RI. 1989. Al-Qur`an dan Terjemahnya. Semarang: Toha Putra. Djatmiko, Y. H. 2002. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta. Dunnette, D.M. & Hough, M.L 1998. Handbook of Industrial and Organizational Psychology Volume Three. Joico Publishing House. Dunnette, D.M. 1976. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally College Publishing Company. 111 112 Frances, J. M. & David, A.V. 1999. Strategc Descision Making Task and Group Efektitiveness: Insights from Theory and Reserch on Small Group Performance. Human Relation, Vol. 44, No. 12, PP. 1229-1253. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., & Donnelly, Jr., J.M. 1994. Organization, Behavior, Structur, Processes. Richard D. Irwin. _____.1997. Manajemen Edisi Kesembilan, Jilid 1. Jakarta: Erlangga . Gitosudarmo & Sudita. 1997. Perilaku Organisasi Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE UGM. Hadi, S. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Ofset. _____. 2000. Buku Panduan Manual SPS Paket Midi. Yogyakarta: UGM. Kameda, T. 1991. Procedural Influence in Small-Group Decision Making : Deliberation Style and Assigned Decision Rule. Journal Personality and Social Psychology, 61, (2), 245 – 256. Kameda, T. & Sugimori, S. 1993. Psychological Entrapment in Group Decision Making : An Assigned Decision Role and Group Think Phenomenon. Journal Personality and Social Psychology, 65, (2), 282 – 292. Kolb, D.A., Rubin, I.M., & Osland, J.S. 1991. The Organizational Behavior Reader. Prentice Hall. Leavitt, H.J. 1978. Psikologi Manajemen Sebuah Pengantar Bagi Individu dan Kelompok di dalam Organisasi, Alih Bahasa Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga. McKenna, E. & Beech, N. 2002. The Essence Of Human Resource Management. Yogyakarta: Andi Ofset dan Pearson Education Asia. Media Indonesia. 2000. Pendidikan Kunci Bagi Kesejahteraan Pekerja. 22 September 2000, Jakarta. Moorhead, G. & Griffin, R.W. 1995. Organizational Behavior Managing People and Organizations, Boston Hougton Mifflin Company. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Neraca. 2000. Sebagian Besar Angkatan Kerja Berpendidikan Rendah. 29 Sepetember 2000, Jakarta. 113 Ndraha, T. 1999. Pengantar Teori Pegembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nirman, U. 1999. Perilaku Organisasi. Surabaya: Citra Media. Rasimin, B. S. 1988. Individu dalam Industri dan Organisasi: Pengembangan Kepribadian dan Sikap Kerja Produktif. Laporan Penelitian, tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Reksohadiprojo, S. & Handoko, H. 2001. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur dan Perilaku Edisi II. Yogyakarta: FE UGM. Riggio, R.E. 1990. Introduction To Industrial Organizational Phychology. Scott, Foresmen/Little Brown Higher Education. Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior Konsepth, Conrtroversies, Aplication Eighth Edition. Prentice Hall Internasional. Siagian, S. P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta:Bumi Aksara. Slamet. 2002. Gerbang Majalah Pendidikan. Edisi 6, th. II. LP3 UMY. Salusu. 1998. Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta: Grasindo Gramedia. Soetijono, M. 1997. Kongres VII Ikataan Sarjana Psikologi Indonesia: Peningkatan Kualitas Pendidikan. Makalah, tidak diterbitkan. Yogyakarta: Ikatan Sarjana Psikologi Indonesia. Steers, R.M., Porter, L.W., & Bigley, G.A. 1996. Motivation and Leadership At Work Sixth Edition. Hill Companies: McGraw. Steers, R.M. & Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. Hill Companies: McGraw. Sukamdi. 1995. Seminar Sumber Daya Manusia Menjelang 2020: Pasar Kerja dalam Era Liberalisasi. Makalah, tidak diterbitkan Yogyakarta: HIPIIS Cabang Yogyakarta. Sukardi, J.S. 2002. Kondisi Ekonomi Sosial Budaya Keluarga yang Berperan Meningkatkan Mutu Sekolah. Fondasia Majalah Ilmiah Fondasia Pendidikan FKIP UNY. Vo.. 1, No. 1, th. I, PP. 84-95. Suryabrata, S. 2002. Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Andi Ofset. 114 Suyanto, D. & Hisyam, D. 2000. Refleksi dan Reformasi Pendidikan di Indonesia Memasuki Milenium III. Yogyakarta: Adicipta. Syah, H. 2001. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: Rosdakarya. Terbit. 2000. 4.500 Pendatang Baru Mendaftar Mencari Kerja. 25 Januari 2000. Tilaar. 2001. Manajeman Pendidikan Nasional Kajian Pendidikan Masa Depan. Bandung: Rosdarkaya. Poerwadarminto. (1976). Kamus Bahasa Indonesia. Jakarta: Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Dep. Pendidikan dan Kebudayaan. Postmas, T., Spears, R., & Cihangir, S. 2001. Quality of Decision Making and Group Norms. Journal Personality and Social Psychology, Vol. 80, No. 6, 918 – 930. Winardi, J. 2002. Motivasi Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wood, Wallance, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, & Osborn. 1998. Organisational Behavior An Asia-Pasific Perspective. John Wiley & Sons. Zamroni. 2000. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Yogyakarta: Bigraf. 115